Анализ деятельности торгового предприятия

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………..…..3

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ……………………………………………………………………………...………5

1. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала………….…..5
2. Методы оценки результатов обучения персонала……………………...…12

ГЛАВА II АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЦентрОбувь»………..…………………………………………………..17

2.1 Общая характеристика  торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»...….17

2.2 Организация обучения  персонала торгового предприятия  ЗАО «ЦентрОбувь»……………………………………………………………………19

2.3 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»………………………………………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………..…………….33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Обучение персонала – это  развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей  развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны  к стратегии компании.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников [21, стр.73].

Впервые серьезно вопросы  технологии обучения персонала были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом. 

Актуальность данной курсовой работы заключается в системе  обучения персонала, именно поэтому  представляет большой интерес проанализировать сущность, цели, альтернативы и этапы  обучения персонала на примере торгового  предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Объектом исследования является торговое предприятие ЗАО «ЦентрОбувь».

Предмет исследования – обучение персонала.

Цель данной работы – рассмотреть и изучить сущность, цель, альтернативы и этапы обучения персонала на примере торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Задачи исследования:

• исследовать теоретические основы обучения персонала;
• изучить методы оценки обучения персонала;
• проанализировать деятельность торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»;
• рассмотреть организацию обучения персонала торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь»;
• предложить ряд мероприятий по совершенствованию обучения персонала торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Методы исследования – изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики.

База исследования – организационная структура торгового предприятия ЗАО «ЦентрОбувь».

Практическая  значимость курсовой работы заключается в том, что исследования и заключение, сделанные в работе могут быть полезны в управлении предприятием.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность и цели обучения персонала

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [7, стр.137].

При благоприятных обстоятельствах  обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования  работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются [3, стр.101].

Цель обучения с точки  зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования  с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [7, стр.137-141].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

• Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
• Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Как будет происходить  обучение — на рабочем месте или  с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом  от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже [21, стр.77].

Таблица 1

Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности  метода
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального  обучения, в котором изложены цели обучения
2	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей  обстановкой
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и  приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление  о многогранности деятельности и  производственных задач (специальные  программы молодого поколения специалистов)
4	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка  задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник  обеспечивает непрерывную, беспристрастную  обратную связь и периодически проверяет  уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех  случаях, когда что-то идет не так  или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в  исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как  систематический
6	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в  ходе производственного процесса, и  поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с  отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может  быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с  отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки [21, стр.78]. 

Таблица 2

Методы обучения персонала  вне рабочего времени

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности  метода
1	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта
2	Программированные курсы обучения	Более активный метод  обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях
4	Метод обучения руководящих  кадров, основанный на самостоятельном  решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной  проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить  теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку  информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений
5	Деловые игры	Обучение манере вести  себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует  или тренирует другого относительно основ его деятельности путем  интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях  повышения эффективности деятельности
7	Самостоятельное обучение	Наиболее простой  вид обучения, для которого не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся  учится там, тогда и так, как ему  удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать  новые знания
8	Методы решения производственно- экономических проблем с помощью  моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой  роли конкурирующих между собой  фиктивных организаций. С помощью  исходных данных слушатели должны принять  соответствующие решения для  нескольких стадий производства продукции  или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9	Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений