Формирование системы обучения персонала

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

     Факультет технологий управления и гуманитаризации

     Кафедра политологии, социологии и социального  управления 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

     По  дисциплине «Управление персоналом» 

     Тема: «Формирование системы обучения персонала» 
 
 
 
 
 

Исполнитель:                                                         Тугаринов Артём Глебович

                                                                                                 группа 108158               

                                                                                                             
 

Руководитель  работы:                                                          Вайнилович Э. Г. 
 
 
 
 
 
 

Минск 2011 

Содержание

Введение 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 5

 1.1 Понятие и виды обучения персонала 5

 1.2 Методы обучения персонала 10

2 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ 14

 2.1 Анализ ситуации и специфики организации 14

 2.2 Расходы на обучение 17

 2.3 Особенности в малом и среднем бизнесе 19

Заключение 22

Список  использованных источников 23 
 

 

     Введение

     В наше время быстро развивающихся  технологий развитие кадров является для  любой организации жизненно необходимым.  Существует множество  причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию  и повышению квалификации своих  сотрудников. Например, конкурентоспособность  и адаптация предприятия к  окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким  образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит  важнейшее место в системе  стратегического менеджмента.

     По  данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и  навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями  в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ. Развитие человеческих ресурсов – это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

     Системный подход к развитию персонала –  залог процветания компании.

     Целью данной работы является изучение и анализ теоретических основ, принципов и способов формирования системы развития персонала и управления трудовой карьерой в организации 

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 
 

     1.1 Понятие и виды обучения персонала 

     Управление  персоналом – сфера деятельности, характерная для всех современных организаций, главная задача которой состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала. Важный элемент управления персоналом это обучение и развитие кадрового потенциала организации.

     Обучение  – специально организованный, управляемый  процесс взаимодействия учителей и  учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных  возможностей обучаемых, выработку  и закрепление навыков самообразования  в соответствии с поставленными  целями [3, с. 95].

     Образовательный процесс – это совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

     Особое  внимание в этом определении следует  обратить на две детали:

     Первое, образовательный процесс состоит  из двух элементов: учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут  эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок  проведения другого.

     Второе, образовательный процесс направлен  на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его  цели. Рассмотрим каждую из задач в  отдельности.

     Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

     Воспитательная  задача ориентирована на развитие у  обучающегося определенных личных качеств  и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована  для достижения самых различных  целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности  работников и многих других.

     Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции  развивающего обучения обучающийся  рассматривается не как объект обучающих  воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

     Профессиональное  развитие – это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы, используемые в системе базовой  подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в  процессе обучения зависит от множества различных факторов, например:

     – чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивидуальный подход и его учебная концепция;

     – роль обучаемого в период базовой подготовки плохо сочеталась с ролью взрослого;

     – взрослые практически не сталкивались с активными формами обучения (индивидуального и группового направления).

     Профессиональное  развитие имеет ряд существенных признаков:

     1) обучение является процессом постоянного изменения поведения, характеризующегося активной переработкой воспринятой информации и опыта;

     2) обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и / или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;

     3) обучение происходит планово как международное развитие и неформально как функциональное развитие («естественное на учение»);

     4) обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.

     Из  сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции  развития персонала.

     Преподавательская концепция для взрослых включает:

     5) работу в малых группах: обучаемым нужно предоставить, возможность работать парами или в группах;

     6) проблемность: исходным пунктом процесса обучения должен быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;

     7) согласованность и системность целей обучения: умение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;

     8) ориентированность на имеющийся опыт: эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

     9) нацеленность на самообучение: обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель оказывает им помощь в процессе обучения;

     10) обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку успешности их действий;

     11) учебный трансфер: является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо увеличивать, мешающие ему – удалять [4, c. 52].

     Профессиональное  обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Процесс профессионального обучения представлен на рисунке 1. 

     

     Рисунок 1 - процесс профессионального обучения 

     Несоответствие  квалификации персонала потребностям организации чревато низкими  показателями ее деятельности. Кроме  того, помимо непосредственного влияния  на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной  культуры в организациях, оказывает  существенное влияние на мотивацию  работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального  развития сотрудников является внутрифирменное  обучение.

     В данном случае под внутрифирменным  обучением понимаются все виды обучения, предоставляемые организацией для  повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы на нужды  организации и на достижение поставленных перед ней целей. Внутрифирменное обучение возможно организовать двумя способами: отправлять сотрудников обучаться на внешние курсы подготовки (на открытые программы) или организовывать обучение внутри своей компании.

     Достоинства внутрифирменного обучения в сравнении  с внешним обучением персонала:

• специалисты не покидают на длительное время свою организацию;
• организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;
• разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;
• так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

     Особый  вопрос – это возможность и  оперативность внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Представления о том, что в  процессе обучения можно получить готовые  рецепты на все случаи жизни, несколько  наивны. Это можно объяснить следующими причинами: во-первых, не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются оргструктуры. Вследствие этого работники вынуждены действовать «по старинке».

Во-вторых, новые знания, приобретенные в  процессе обучения, часто не «сопрягаются»  с теми процессами и структурами, в которых они работают. Отсутствует  «стыковка» между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориентированное  на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами коллегами [6, с. 312].