2.2 Расходы на обучение

     Их  необходимо планировать в бюджете  компании отдельной строкой, в зависимости  от количества и периодичности курсов, которые будут организовываться для сотрудников. Хотя бывает и наоборот: периодичность обучения зависит  от того, сколько средств на это  может выделить предприятие. На Западе хорошим показателем считается 5% от оборота компании. Но советовать в этом вопросе сложно: размер бюджета, предназначенного на обучение персонала, зависит от приоритетов предприятия. У многих крупных успешных организаций  это вторая статья по величине затрат после зарплаты. Как правило, денег  на обучение не жалеют предприятия  с иностранным капиталом или  компании, которыми руководят иностранцы.

     Однако  чем больше знаний и навыков приобретает  сотрудник - тем выше риск его потерять. Чтобы снизить опасность увольнений, можно предусмотреть в трудовом договоре условие: после обучения специалист обязан проработать на данном предприятии  еще год или два, а в случае если он решит уйти раньше, должен будет  возместить стоимость обучения. Таким  образом фирма может защитить свои инвестиции в образование. Хотя в компаниях, где специалистам дают возможность проявить себя и продвинуться по служебной лестнице, таких проблем не возникает.

     Ну, а если кого-то из руководителей  фирмы настойчиво будет беспокоить мысль о том, что средства, потраченные  на обучение персонала, - это "деньги, пущенные на ветер", то избавиться от этого ощущения поможет нехитрая оценка итогов данного мероприятия. С определенной периодичностью (например, раз в квартал) необходимо делать срез по качественным показателям деятельности компании:

     насколько снизился уровень травматизма (если это производственное предприятие);

     насколько стало меньше жалоб от клиентов (если это торговая фирма);

     насколько повысилось качество продукции;

     насколько уменьшилась текучесть кадров.

     И если вдруг окажется, что изменения  по этим показателям произошли незначительные - значит, либо неправильно были поставлены цели обучения, либо не тех людей  послали на курсы. Так или иначе, результат должен быть соизмерим  с целью, которую компания себе ставит, организуя систему обучения.

     Система обучения в компании:

     1. Определение потребностей

     2. Определение целей обучения

     3. Определение содержания программ

     4. Выбор методов обучения

     5. Формирование бюджета обучения

     6. Определение критериев оценки

     7. Организация курсов, тренингов, семинаров

     8. Оценка эффективности обучения

     Темы  самых популярных тренингов:

     Продажи - 31%

     Управление  конфликтами, временем и другими  процессами - 23%

     Проведение  переговоров, презентаций - 23%

     Командообразование - 13%

     Другие  темы - 10%

     (Источник: исследование агентства "Амплуа-персонал", 2008 год.)

     В каких случаях необходима система  непрерывного обучения персонала:

     1. Если для роста и развития  вашей компании необходим опережающий  личный рост и профессиональное  развитие персонала.

     2. Если результаты работы сотрудников  не соответствуют их потенциалу.

     3. Если отдельные обучающие мероприятия  не дали желаемых результатов.

     4. Если в компанию постоянно  приходят новые сотрудники, которых  необходимо знакомить с ее  спецификой.

     5. Если есть необходимость создать  для опытных и ценных сотрудников  дополнительный стимул к продолжению  работы в компании.

     Если  сотрудники фирмы вам нравятся, а  результаты их работы - нет, то проблема, скорее всего, не в людях, которых  вы подбираете, а в том, как вы стимулируете их личный и профессиональный рост. 

     2.3 Особенности в малом и среднем бизнесе

     В отличие от крупных промышленных и IT-компаний, большинство предприятий  малого и среднего бизнеса не может  позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес-школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях.

     Можно выделить ряд особенностей малых  предприятий, определяющих специфику  обучения их сотрудников. К позитивным характеристикам малых предприятий  относятся:

1. возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;
2. возможность использования индивидуального подхода к обучению сотрудников;
3. отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;
4. возможность непосредственного участия руководителей в организации обучения;
5. эффективность обратной связи обучаемых и т.д.

     Несмотря  на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:

• недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;
• фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;
• отсутствие научно-обоснованной методики обучения сотрудников;
• отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;
• ограниченность финансовых ресурсов;
• ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.

  Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации  системы обучения в условиях ограниченных ресурсов:

• прямая зависимость целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании;
• интеграция системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании;
• рассмотрение обучения как цикличного процесса.
• Введение должности менеджера по обучению персонала - компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.
• Разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы компании.
• Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).
• Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).
• Введение гибкой системы обучения персонала, при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.
• Развитие системы самообразования сотрудников.
• Проведение оценки материально-технической базы, на основе которой будет осуществляться обучение персонала компании.
• Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.

Заключение

     Обучение  персонала для большинства белорусских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в рыночных условиях предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

     Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации  успешно решать проблемы, связанные  с появлением новых направлений  деятельности, поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности. Более  полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать  инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности  персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям  рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди  сотрудников основные ценности и  приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы  и ориентиры.

     Обучение  персонала в настоящее время  переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом  существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и  масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в  том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый  более высокий уровень.

Список  использованных источников

1. Волгин, В.В. Управление персоналом малого предприятия. Предупреждение проблем: практическое пособие. – М.: Маркетинг, 2002.
2. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004
3. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002.
4. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда – М.: 2006
5. Крымов, А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2008
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007
7. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 2007
8. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / под ред. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г.