Характеристика организационной культуры компании во взаимосвязи с организационными факторами (стиль управления)

На любую культуру сильное  влияние оказывают личностные особенности  персонала. «Культура власти» особенно проявляется на уровне высшего руководства.

Конечно, стиль управления у каждого руководителя должен быть свой. Но руководитель должен помнить, где, когда и с помощью каких  правил, традиций вы лично закладываете культуру организации[3]:

• при выработке решения (авторитарное, коллегиальное, демократическое);
• при исполнении принятого решения;
• при служебных взаимоотношениях между отделами, подразделениями;
• при оценке законченных работ по проблеме, теме, направлению;
• при достижении поставленных целей, конечных результатов.

Здесь мы увидели три стиля  руководства. Первый – авторитарный стиль. Руководитель доминирует. Все решения принимает самостоятельно. Ведет жесткий контроль. Второй стиль – демократический. Руководитель советуется с подчиненными в принятии решений. И третий стиль – либеральный. Подчиненные за частую принимают решение за начальника сами. У работников предоставляется полная свобода. Нельзя выбрать определенный стиль управления, так как ситуации бывают разные, так и руководитель должен решать любые трудности и задачи, которые стоят перед ним.

2. Практический анализ организационной культуры на примере предприятия ООО ТНП Трейд

2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия ООО «ТНП Трейд».

Общество с ограниченной ответственностью «ТНП Трейд» осуществляет свою деятельность с 11 апреля 2008.

ООО ТНП Трейд является юридическим лицом и имеет  в собственности имущество отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему  участником. Общество имеет круглую  печать, содержащую его полное фирменное  наименование на русском языке и  указание на место его нахождения. Фирма так же имеет бланки, штампы со своими наименованиями, собственную  эмблему, а так же зарегистрированный в уставном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Основной целью фирмы  является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Основными видами деятельности являются:

• Деятельность, связанная с оптовой и розничной реализацией нефтепродуктов, поставкой, хранением, содержанием и эксплуатация нефти баз, нефтехранилищ, складов ГСМ, стационарных и преждевременных автозаправочных станций;
• Транспортная экспедиция, перевозочная, транспортно- экспедиционная, в том числе грузоперевозки на речном транспорте и другая деятельность связанная с осуществлением транспортного процесса;
• Ремонт, сервисное и техническое обслуживание автотранспортных средств;
• Осуществление купли и продажи транспортных средств и аксессуарам к ним, торговля номерными и не номерными запасными частями к автомобилям;
• Организация автостоянок и автозаправочных станций.

Таблица № 2 Общие показатели по продукции и персоналу в организации ООО «ТНП Трейд».

Рассмотрим таблицу № 2:

1. С каждым годом спрос на продукцию ООО «ТНП Трейд» идет на спад. Это ведет к не рентабельности организации. Снижается финансовый доход фирмы. В большинстве случаев это может привести к банкротству организации.
2. Так же за 4 года существования фирмы очень снизилась численность персонала. Так как снижался доход, в 2010 году в организации было произведено сокращение штата за не достатком средств на заработную плату.
3. В организации преобладает с большим удельным весом группа работников со среднем профессиональным образованием. А у групп с высшем и незаконченным высшем образованием удельный вес практически на ровне.
4. Группа работников по возрасту до 30 лет составляет около 50 % и выше персонала. От 30 до 40 лет примерно 30%,предпенсионный возраст от 20 % и ниже.

2.2 Анализ стиля управления организации ООО «ТНП Трейд».

В рамках исследования, нами был проведен опрос среди сотрудников  рганизации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 ч йеловека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

На обсуждение был вынесен  следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает  демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего  все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш  директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх  меры, иногда жесток».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов  помочь, если нужно».

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что  руководитель перегибает палку в  попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников  в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям  и их земным проблемам. Т.е. для них  начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет  приказывать так, чтобы его приказы  исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Итак, мы провели исследование и  выяснили, что стиль управления начальника более всего относится к авторитарному  стилю. На что показывает его нежелание  обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать  тем, что такова специфика работы организации.

При управлении данной организации  он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются  демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев  по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую  часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его  мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет  сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору  было предложено ответить на вопросы  анкеты (см. Приложение).

Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы:

• руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;
• он считает, что знает все про всех своих сотрудников;
• он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
• руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;
• он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
• ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
• он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
• руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;
• он не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что  стиль управления руководителя наиболее всего соответствует авторитарному  стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень  строг и требователен, решения  принимает самолично, думает, что  знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство  коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей  упертости он отталкивается от давно  принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».

Отрицательные стороны существующего  авторитарного (директивного) стиля  управления заключаются в следующем:

• директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;
• контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;
• руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.
• поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства  производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия  директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность  работы.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который  опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая  угрожает ему самому. Недовольные  и обиженные подчиненные могут  его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при  малейшей возможности они реализуют  «право» позаимствовать собственность  хозяина.

Авторитарный стиль имеет  и сильные стороны: делает возможным  быстрое принятие решений и мобилизацию  сотрудников на их выполнение, позволяет  стабилизировать ситуацию в конфликтных  коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого  профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого  культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с  целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет  снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание  и доверие между руководителем  и подчиненным.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам  руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию  подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного  поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

Наиболее радикальная  форма авторитарного поведения - тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и  угрозы наказания. Более умеренная  форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежелании  выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление  предварительного учета всех мнений.