Характеристика подхода Ч.Бернарда

                             План:

1.Введение

2.Организация  и ее характеристики

3.Системный подход  Ч.Бернарда

4.Теория власти  Ч.Бернарда

5.Заключение

6. Библиографический  список 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Введение

Организация. Что это такое? Несмотря на то, что  мы в своей речи очень часто  используем  этот термин, ответить на этот вопрос непросто. Социологи, психологи, специалисты в области организации  и управления, каждые по-своему определяют эту категорию.

Первая  попытка дать научное объяснение самой сущности организации основывалась на идее целесообразности. Организация  трактовалась как «целесообразное  устройство частей целого, целесообразная связь между частями как целое, имеющее определенную цель». Она  определялась как социальный инструмент реализации целей.

Были  попытки охарактеризовать организацию  как «гармонию или соответствие частей между собой и целым». А.Богданов понимал организацию « как такое целое, которое не сводится к простой арифметической сумме составляющих его элементов, как целое, которое больше или меньше суммы своих частей». Он первым сформулировал идею организации как некоторого единства человеческих активностей и сопротивлений.

Ч.Бернард предложил свою трактовку организации, которой и сегодня придерживаются многие специалисты. Он определил ее как «систему сознательно координируемых деятельностей или сил двух или большего количества человек». Иначе говоря, по мысли Бернарда, когда несколько человек собираются вместе и официально принимают решение объединить свои усилия для достижения какой-либо общей цели, они создают организацию.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Организация  и ее характеристики

В настоящее  время  понятие «организация»  используется в трех основных смыслах:

Организация – это социальная общность, которая объединяет некоторое множество индивидов для достижения общей цели, действующих на основе определенных процедур и правил.

Организация – это вид человеческой деятельности, целью которой является достижение упорядоченности, согласованности частей целого.

Организация - это степень внутренней упорядоченности, скоординированности и согласованности частей целого.

В теории организации первое значение считается  главным или основным. Назовем  наиболее важные характеристики организации.

Объединение и координация  деятельности людей. Организация – это социальная общность, которая находится в целенаправленном взаимодействии с внешней средой. Рассмотрение организации как социальной общности позволяет не только понять сущность и природу этого социального образования, но и подчеркивает тот факт, что взаимодействие людей внутри нее является главной характеристикой. В организациях люди объединяют свои ресурсы, физические и интеллектуальные способности, получая при этом результаты объединения и координации знаний и труда огромного числа людей. Именно это объединение позволяет людям добиваться таких высоких результатов, которых не смогут достичь одиночки, даже самые талантливые и одаренные.

Общая цель, или задача. Наличие общей цели, или задачи является обязательным условием объединения усилий людей и их ресурсов в организациях. Эта общая цель формируется на основе общих потребностей и интересов людей, которые создают организацию и работают в ней. Организация - это целенаправленная социальная общность. Она создается для достижения целей, которые определяют основные направления ее деятельности, ее структуру и т.д.

Организационная структура. В соответствии с целями организации люди сознательно проектируют ее структуру, определяя характер и способы соединения отдельных элементов организации в определенную целостность. В зависимости от целей организации, ее «возраста», технологии, состояния и динамики внешней среды организационная структура приобретает различные формы. Она может быть иерархической, матричной, предпринимательской, смешанной.

Специализация и разделение труда. Использовать организационные ресурсы с большей эффективностью помогает дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, предполагающие специализацию человеческого труда. Еще в XVIII веке А.Смит подметил эффективность разделения труда в организации.

Организационная власть. Осуществление какой-либо общей задачи усилиями даже небольшой группы людей требует передачи власти одному из ее членов, который бы отвечал за то, чтобы намеченные цели результативно и эффективно реализовывались. Организационная власть есть право руководителя направлять деятельность своих подчиненных. Успешная координация деятельности различных людей невозможна  без сильной и эффективной организационной власти

Организационная культура. У каждой организации имеется определенная система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми и т.д. Это и есть то, что принято называть организационной культурой, которая придает ей индивидуальность, свое "лицо" и выступает духовным интегратором людей, работающих вместе, в определенную социальную общность. Она также способствует упорядочению их  деятельности.

Организационные границы. Это разного рода материальные и нематериальные «ограничители», фиксирующие обособленность данной организации относительно других объектов, ее внешней среды. Такой границей может выступать обыкновенный забор вокруг организации или система процедур и правил, закрепленных в тех или иных нормативных документах, таких, как: устав, программа, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и т.д.  
 
 
 
 
 

3.Системный  подход Ч.Бернарда

Усиление  взаимосвязанности и переплетение всех сторон деятельности организации: финансовой, маркетинговой, производственной, экологической, социальной и других, а также усложнение, расширение и  интенсификация как внутренних, так  и внешних отношений привело  к формированию в середине XX века так называемого системного подхода. Этот подход имеет важное значение при обосновании управленческих решений в самых различных областях.

Системный подход исходит из того, что любая  организация есть система, каждый из элементов которой, хотя и имеет  свои ограниченные цели, но при этом теснейшим образом связан с другими  элементами. В соответствии с этим управленческие действия не просто функционально  вытекают друг из друга, на что делал  акцент процессный подход, а все  без исключения оказывают друг на друга как непосредственное, так  и опосредованное воздействие. Изменения  в одном из них неизбежно обусловливают  изменения в остальных, а в  конечном результате во всей организации. Поэтому каждый руководитель организации, принимая свои собственные решения, должен учитывать их последствия  для общих интересов.

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревших предприятие  как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард (1887—1961).Он был социологом организаций, изучавший  экономику в Гарварде (1906–1909), но не получивший ученую степень, потому что был «слишком занят и думал, что будет бессмысленно изучать  курс лабораторной работы». Хотя, отсутствие степени бакалавра никак не помешало ему получить семь почетных докторских степеней за свой труд по исследованию природы и целей организаций.

Наиболее  известной работой Бернарда  стала  «Функции администратора», содержавшая  восемь лекций, прочитанных в Институте  Лоуэлла с ноября по декабрь 1937 г. Целью этих лекций была разработка теории организаций и исследование характера кооперативных систем. Для Бернарда поиск общностей в организациях был затруднен слишком большим акцентом на характере государства и церкви и происхождении и характере власти. Он жаловался, что большинство исследований рассматривало социальные волнения и реформы и «практически не занималось формальной организацией как конкретным социальным процессом, с помощью которого осуществляется социальное действие». Социальные неудачи на протяжении всей истории были обязаны неумению обеспечивать человеческое сотрудничество в формальных организациях. Бернард отмечал, что «формальная организация - это вид сотрудничества между людьми, которое является осознанным, преднамеренным и имеет определенные цели».

Изучение  формальных организаций давало возможность  обеспечить сотрудничество и обеспечить достижение трех главных целей:

1.Обеспечить выживание организации путем «поддержания равновесия комплексного характера в непрерывно изменяющейся среде физических, биологических и социальных материалов, элементов и сил» в пределах организации;

2. Исследовать важнейшие силы, к которым должно быть применено урегулирование;

 3. Проанализировать функции исполнителей на всех уровнях управления и контроль над формальными организациями.

Концепция Бернарда, которая  включает как  внутреннее равновесие, так и внешнее  приспособление, была столь оригинальной, что вызвала критику со стороны  тех, кто твердо придерживался традиционного  представления о внутриорганизационном  анализе. Бернард отклонил это традиционное представление об организации, имеющее  границы и включающее определенное число членов; он включил в свою концепцию об организациях вкладчиков, поставщиков, заказчиков и других людей, чьи действия способствовали деятельности фирмы, хотя они и не могли рассматриваться  в качестве «членов» фирмы.

Его конструкции  кооперативной системы начинались с индивидуума как дискретного, отдельного существа. Вместе с тем, он отмечал, что люди не могут функционировать  без вовлечения во взаимодействие, социальные отношения с другими  людьми. Как индивидуумы люди имеют  возможность выбирать между вступлением  или невступлением в некую  определенную кооперативную систему. Они делают этот выбор на основании  каких-то своих «мотивов», то есть целей, желаний, импульсов, момента. Или рассматривая какие – либо альтернативы, имевшиеся  в наличии. Организации через  организационную функцию изменяют, модифицируют индивидуальные действия и мотивы путем влияния и контроля. Однако, эта модификация не всегда ведет к достижению как целей  организации, так и целей отдельных  работников.

Сотрудничество  в пределах формальных организаций  позволяет расширить возможности  группы за пределы возможностей отдельного человека, например, при перемещении  тяжелых предметов, производстве кораблей, самолетов, автомобилей, строительстве  зданий, мостов и т.д. Люди объединяют свои усилия, чтобы делать то, что они не смогли бы сделать в одиночку; и, когда цель достигается, их попытки являются эффективными. Однако, у индивидуумов есть персональные мотивы, а степень, до которой они продолжают способствовать общим усилиям, зависит от удовлетворенности или неудовлетворенности, которую они лично испытывают при этом. Если их мотивы не удовлетворяются, то они отказываются от дальнейших попыток сотрудничества или выходят из системы, так как с их точки зрения система неэффективна. В конечном счете «единственной мерой эффективности кооперативной системы является способность выживания». Под этим Бернард подразумевал способность системы предложить достаточное количество стимулов для того, чтобы удовлетворить индивидуальные мотивы в преследовании групповых целей. Выражаясь современными терминами, формальная организация должна восполнить энергию или приобрести отрицательную энергию, предлагая удовлетворение потребностей своим членам. Если организация не эффективна, то она не будет действовать и поэтому не выживет. Для Бернарда это было универсальным принципом теории организации, который признавался исследователями Хоторна и лучшими теоретиками организации позднее. Попытка соединить требования к формальной организации с потребностями социо-человеческой системы была вехой в развитии теории управления.

Бернард определил организацию как «систему сознательно скоординированных  персональных действий или сил» и  использовал это определение, чтобы  объять все типы организаций: военные, религиозные, академические, деловые  и  другие.

Различия  между организациями существуют в физической и социальной среде: в количестве и способностях вовлеченных  лиц или в договорах, по которым  лица способствовали организации. Однако, эти различия не отрицали универсальность  его определения формальной организации  как «системы сознательно скоординированных  действий или сил двух или более  лиц». Организация состоит из людей, чьи действия скоординированы и  поэтому стали системой. С системой должны обращаться, как с целым, потому что каждая часть в значительной мере связана с другой частью, включенной в систему. Существуют различные  уровни систем, располагаясь от отделов  или подсистем в фирме к  конгломератам большого количества систем, формирующих «общество» в  целом. Независимо от уровня анализируемой  системы, все они содержат три  универсальных элемента: (1) готовность сотрудничать; (2) общую цель; (3) коммуникации.