Искусство поощрения и наказания

После завершения критической беседы сотруднику также следует считать вопрос исчерпанным относительно этого  случая.

    3.2. Плюсы и минусы наказания в управлении персоналом.

 
 

    Плюсы:

 

    - уменьшает  нежелательное поведение

 

    Минусы:

 

    - не  учит желаемому поведению

- несправедливое  наказание снижает заинтересованность  работников в достижении целей

- работники  ориентируются не на достижение  положительного результата, а на  избегание отрицательно

    3.3. Что надо знать об использовании наказаний.

 

    1. Цель наказания - уменьшить проявления  нежелательного поведения. Однако  если наказание достаточно суровое  и применяется в течение длительного  времени, оно может также подавлять  проявления желательного поведения  (снижение производительности, лояльности, ответственности).

    2. Использование наказаний может  приводить к нежелательным эффектам (раздражительность, агрессивность,  враждебность по отношению к  руководству, скрытый или открытый  саботаж).

    3. Наказываемые работники могут  попытаться избежать наказания (невыходы на работу как по уважительным, так и по неуважительным причинам, увольнение из организации по собственному желанию).

    4. Действие наказания является  временным, и если наказание  отменяется, то нежелательная реакция  может восстанавливаться в полном объеме.

    5. Наказание может иметь негативное  действие на других (не наказываемых) работников. Наказание, особенно  несправедливое, с точки зрения  работников, снижает их готовность  к сотрудничеству с руководством  и удовлетворенность своей работой.

4. Как добиться от подчиненных нужного поведения.

 
 

    1. Не поощрять всех работников одинаково. Для того чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны быть четко связаны с результатами работы. Одинаковое поощрение ("уравниловка") подкрепляет средних или плохих работников и не стимулирует высокую производительность.

    2. Своевременность является решающим  фактором при формировании требуемого  поведения. Поощрение должно быть  близким во времени с подкрепляемым  поведением или действиями. Важно, чтобы реакция была быстрой. Чтобы поддерживать заинтересованность, награды должны быть достаточно частыми.

    3. Отсутствие реакции тоже может  оказывать влияние на поведение.  Руководители влияют на своих  подчиненных как тем, что они  делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

    4. Информировать подчиненных о том, что они могут или должны сделать, чтобы получить подкрепление. Людей следует последовательно вознаграждать за те показатели в работе, которые организация ожидает и желает от них получить. Установление стандартов работы позволит работникам лучше понять, что они должны делать, чтобы получить поощрение; в соответствии с этим они смогут изменить свою работу.

    5. Информировать подчиненных о том, что они делают неправильно. Если руководитель лишает своего подчиненного премии, не объясняя, почему он делает это, то подчиненный может не понимать, какое поведение руководитель счел нежелательным.

    В своей повседневной деятельности  может не быть времени на изучение потребностей отдельных подчиненных, особенно в большом рабочем коллективе. А установление четких ориентиров приемлемого поведения и позитивных и негативных подкреплений экономит время и помогает управлять поведением работников.

Заключение.

 
 

   В заключение хотелось бы отметить ключевые моменты работы.

   Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Материальное  поощрение положено за эффективный  труд, приносящий компании дополнительную прибыль. В свою очередь труд, результатом  которого не был экономический эффект, тоже следует вознаграждать признательностью и банальным, но таким нужным словом «спасибо».

     Наказание обязательно должно соответствовать  проступку. Материальное же наказание  допустимо в том случае, когда  действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который  можно измерить и просчитать. И  в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях.

     Итак  мы пришли к выводу, что разумное сочетание наказаний и поощрений дает возможность избегать неудач в деятельности фирмы (наказание) и двигаться вперед и развиваться (поощрение).

     Таким образом, поставленные задачи решены и  цель достигнута.

    Список  литературы.

 
 
 

Книги и учебники:

1. Базарова Т. Ю., Еремина Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов - 2-е изд., 2009 г.
2. Вачугов Д. Д., Практикум по менеджменту: Деловые игры, Высшая школа, 2001 г
3. Виханский О. С., Наумов А.И., Менеджмент - 4-е изд., перераб. и доп., Экономистъ, 2006 г.
4. Дафт Р., Менеджмент - 6-е изд., 2008 г.
5. Лок Э., «О теории мотивирования и стимулирования целями» - публикация, 1968 г.
6. Маслоу А., Мотивация и личность, Питер, 2008 г.
7. Нефф Т. Дж., Ситрин Дж. М.,Уроки лидеров. - М: ООО "Издательство ACT", 2003
8. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: учебник. - Изд. 5-е – М.: Феникс. 2007.

 

Статьи:

9. Денисова Д. Продавец счастья. // "Эксперт", N 34, 2003, с. 39-42
10. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007.
11. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007.
12. Магура М., Курбатова М. Теория подкреплений Б.Ф. Скиннера // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007.
13. Уэлч Д. Мои годы в GE / Джек Уэлч, Джон Бирн; пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006, с. 37-42.

 

14. Уэлч Д. Мои годы в GE / Джек Уэлч, Джон Бирн; пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006, с. 45-46.

 

Интернет:

15. http://www.super-boss.ru/nakazyivat-ili-pooschryat-chto-na-samom-dele-motiviruet-personal-k-rabote- - бизнес-консультант по технологии управления, статья «Наказывать или поощрять: что на самом деле мотивирует персонал к работе?»
16. http://www.axima-consult.ru/stati-motivsup.html - сайт Аксима, консультирование, исследования и тренинги. Статья «Поощрения и наказания в системе управления персоналом».
17. http://www.yourpower.ru/alone-articles/knut-and-pryanik-in-motivation-worker.html - статья «Поощрения и наказания – методы мотивации персонала».
18. http://www.hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=7887 –   сайт HR Лига сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом, статья «Основные правила критики подчиненного»
19. http://www.jobs.ua/hr/manager/motivacija_personala/58/ -  Статья

« Поощрение  и наказание»