Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Мая 2012 в 16:31, курсовая работа
Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Магазин «Охотник». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
- Анализ организации стимулирования персонала фирмы ООО «Магазин «Охотник»;
- Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Магазин «Охотник».
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное агентство по образованию
ХАКАССКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ
ФГОУ ВПО «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
специальности 080502.65 «ЭиУП»
_________ Ю.С. Михайленко
(подпись)
оценка __________ __________
(подпись)
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. А следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.
Объект исследования является общество с ограниченной ответственностью «Магазин «Охотник».
Предметом курсового исследования является система мотивации и стимулирования персонала ООО «Магазин «Охотник».
Целью курсовой работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Магазин «Охотник». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
- Анализ организации стимулирования персонала фирмы ООО «Магазин «Охотник»;
- Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «Магазин «Охотник».
При написании работы были использованы научные и учебные материалы по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала.
Исходной базой анализа системы мотивации труда в ООО «Магазин «Охотник» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положение о премировании работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
Структура и объем курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы; содержит 7 рисунков, 3 таблицы. Объем курсовой работы - 53 страниц машинописного текста. Список использованной литературы включает 23 наименования.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[10]
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду необходимость удовлетворения потребностей. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.
Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:
1. первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);
2. позитивные и негативные;
3. явные и неявные;
4. осознанные и неосознанные.[9]
По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
1. минимальный – обеспечивает выживание;
2. нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
3. уровень роскоши – когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого социального положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.[9]
Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью и пр.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий (рис. 1.1). Естественно, такое рассмотрение процесса носит весьма условный характер, т.к. в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако, для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.[10]
Рис. 1.1. Схема мотивационного процесса [10]
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В связи с этим существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Далее в курсовой работе будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1. Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2. Теория ERG, разработанная Альдерфером;
3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4. Теория двух факторов Герцберга.
В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. В соответствии с данной концепцией существует пять групп потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической пирамидальной структуры, показанной на рисунке1.2.
Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в воде, пище, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
Потребности в безопасности и защищенности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и т.п. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
Социальные потребности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей. Все эти стремления составляют группу социальных потребностей. По отношению к таким работникам, для которых данная потребность является ведущей, руководство должно носить форму дружеского партнерства, создавать условия для общения на работе.
Потребности в уважении. Данная группа потребностей отражает желание людей быть, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг: присвоение титулов и званий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.
Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. При управлении людьми данного рода надо стремится давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Также как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования, связи и роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей пирамиды Маслоу (рис 1.3).
Рис. 1.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера [10]
Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиально различие, состоящее в том, что по Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны (рис. 1.4). Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он
Рис. 1.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера [10]