Экономическая и социальная мотивация

       В «М.Видео» работают более 5 тысяч сотрудников, которые в дополнение к базовому образованию прошли специальное обучение в тренинг-центре компании. Многие также прошли обучение по специальным программам фирм-производителей как в России, так и за рубежом, их квалификацию подтверждают именные сертификаты.

       Говоря  о методах стимулирования работников «М.Видео Менеджмент» города Чебоксары, хочется оценить их тонкий подход к рабочему персоналу. При принятии сотрудника они предоставляют полный социальный пакет, что является не мало важным фактом для многих людей. Мало того, фирма принимает на работу студентов и благоприятно содействует их совмещению работы и учебы.

       Руководство организации четко отслеживает  мотивацию каждого работника  и исходя из этого применяет разнообразные методы стимулирования, что благоприятно сказывается на успех фирмы в целом. Методы стимулирования заключаются в следующем:

• материальные методы - помимо оклада работникам выплачивается премия, она исходит из суммы проданных товаров, выполнения плана. Из этого следует вывод о том, что каждый сотрудник должен максимально стараться при выполнении своей работы, чтобы в итоге получить достойное вознаграждение. При всем прочем, информация о выручке магазина и премиальном фонде открыта для персонала, т.е работники могут сами отслеживать преуспеваемость в любой момент времени;
• не материальные методы – регулярно проводиться конкурс на лучшего продавца, победитель премируется и получает шанс участвовать в региональном конкурсе. Еще существуют различные номинации, в которых сотрудники участвуют и получают сертификаты и грамоты. Организация занимается тем, что продвигает своих работников по карьерной лестнице нежели привлекает со стороны, и это огромный плюс организации, так как занимаясь обучением персонала, они получают квалифицированный персонал.

       Премия  работников магазина состоит из процента от общего премиального фонда, в котором  суммируется объем продаж.

       Помимо  материальных методов стимулирования, приведенных выше, в организации  используются негативные методы:

• вычитание из премии сумм или лишение премии вовсе, если при инвентаризации были выявлены большие недостачи;
• предупреждение, выговор, увольнение, за не соблюдения и не выполнения должностной инструкции, а именно: опоздание, беспорядок на рабочем месте, не корректное общение с клиентом, распитие напитков в рабочем зале и употребление жевательной резинки.

       Косвенных методов стимулирования в организации  нет, даже стоимость обедов вычитается из заработной платы сотрудников.

       А вот не материальные методы стимулирования регулярно используются, к ним  относятся: 

• выбор лучшего сотрудника по итогам месяца, отправка его в командировку;
• проведение корпоративных вечеринок;
• продвижение по карьерной лестнице своих сотрудников, нежели привлечение со стороны, посредствам активно развивающих и обучающих программ.

 

       3.2. Материальные методы стимулирования 

       Цель  компании – прочно занимать позицию  №1, быть безусловным лидером рынка. Эта цель достижима, если «М.Видео» будет ежедневно предоставлять клиентам самое качественное обслуживание. Организация безусловно ценит рабочий персонал и хочет, чтобы он работал бесперебойно и на высоком уровне. Как уже известно рабочий персонал организации состоит в основном из молодежи, что является хорошим фактором в организации, поскольку он лучше склонен к обучению. Обучение персонала «М.Видео» проходит, по большей степени, самостоятельно. Продавцы – консультанты для работы в этой компании должны быстро овладевать информацией о товаре и работе с клиентами. В «М.Видео» г.Чебоксары продавцов обучает менеджер, проводя деловые беседы и инструктаж по работе. Это все хорошо и действенно, так как новые работники стремятся себя зарекомендовать и показать свое умение самостоятельно обучаться. В организации отсутствует метод обучения с привлечением профессионалов в области психологии,  методов общения. Каждый из продавцов хотел бы получить навыки работы от опытного специалиста из головного центра организации – г.Москвы. Проведение недельного обучения у продавцов – консультантов повысило бы производительность их труда как минимум на 20%, а руководство в свою очередь, проверило результативность обучения.

       У рабочего персонала самой большой  мотивацией к труду является заработная плата, которая начисляется по формуле:

       оклад + премия (суммарный % от продаж по отделу)

       Оклад и премия начисляется в зависимости  от категории, которая присвоена  продавцу. Из общего премиального фонда  в месяц 30 % выплачивается менеджеру отдела, а остальное продавцам по категории. Чем ниже категория, тем меньше оклад и премия.

       Исходя  из этого можно сделать вывод о том, что продавцам выгодно повышать свой уровень знаний, даже самостоятельно, поскольку по итогам тестирований и собеседования можно подняться в должности. 

Таблица 1

Заработная  плата работников по категориям

Вид выплат	3 кат.	2 кат.	1 кат.	Менеджер	Основания для выплат
оклад	11600р.	13200р.	16000р.	20000р.	Фактически  отработанное время исходя из плана
премия	3%	7%	10%	30%	Выполнение  плана продаж и отчисления в премиальный  фонд

 
 
 

      Как было отмечено ранее, из не материальных методов стимулирования используется продвижение своих сотрудников  по карьерной лестнице, нежели принятие со стороны. Это является большим  стимулом для сотрудников организации, так как из приведенной таблицы  видна разница в заработной плате. В связи с этим можно привести карьерограмму: 
 
 
 
 

      Таблица 2

      Карьерограмма

Должность	пребывания  в должности	Обучение  за время  пребывания  в должности
Менеджер по работе с клиентами 3 кат.	1 год	Тренинги проводимые основным менеджером, регулярные тестирования и экзамены с целью повышения квалификации.
Менеджер по работе с клиентами 2 кат.	полгода	За счет самообучения овладение большим количеством  информации по товару, преддолжностная подготовка.
Менеджер по работе с клиентами 1 кат.	1-2 года	Выполнение  менеджерских обязанностей, замещение  менеджера, проверки на знание товара
Менеджер отдела	1 год	Самообучение  на темы: работа с персоналом, организаторские  способности.
Директор филиала	3-5 лет	Налаживание новых  связей, изучение английского языка, чтение литературы по деловому общению.  чтение  пособий по стилю

 

 

      Анализируя  карьерограмму можно сказать, что у сотрудников организации есть прекрасная возможность за три с половиной года подняться по карьерной лестнице до директора филиала, открывшегося в г. Чебоксары или любом другом городе. 
 

     Заключение 

     Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в  их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология  их образования и функционирования глубоко и всесторонне исследована.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     Необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

     Суть  экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним  организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

     Социальные  мотивы людей могут иметь либо конкретный (соперничающий), либо кооперативный (сотрудничающий) характер. Тот или  иной социальный статус обычно обретается посредством конкуренции или  кооперации.

      Как было отмечено ранее, из не материальных методов стимулирования используется продвижение своих сотрудников  по карьерной лестнице, нежели принятие со стороны. Это является большим  стимулом для сотрудников организации, так как видна разница в заработной плате.

       У рабочего персонала самой большой  мотивацией к труду является заработная плата, которая начисляется по формуле:

       оклад + премия (суммарный % от продаж по отделу)

       Оклад и премия начисляется в зависимости  от категории, которая присвоена  продавцу. Из общего премиального фонда  в месяц 30 % выплачивается менеджеру  отдела, а остальное продавцам  по категории. Чем ниже категория, тем  меньше оклад и премия.

       Исходя  из этого можно сделать вывод о том, что продавцам выгодно повышать свой уровень знаний, даже самостоятельно, поскольку по итогам тестирований и собеседования можно подняться в должности.

     В заключении следует отметить, что  путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его  мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации / Л.К. Авчиренко. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 317 с.
4. Апенько, С.Н. Мотивация персонала: учеб. пособие / С.Н. Апенько, А.И. Марко, - М.: Альфа – Пресс, 2010. – 640 с.
5. Балабанов, И.Т. Основы организации и мотивации / И.Т. Балабанов, - М.: Финансы и статистика, 2003. – 174 с.
6. Герасименко, В.В. Ценовая политика фирмы / В.В. Герасименко, - М.: Финстатинформ, 2009. – 98 с.
7. Грузинов, В.П. Экономика предприятия и предпринимательства / В.П. Грузинов, – М.: СОФИТ, 2004. – 208 с.
8. Дашкова, Е.С. Мотивация трудовой деятельности / Е.С Дашкова. – М.: Альфа – Пресс, 2009. – 336 с.
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин, - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 118 с.
10. Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / Б.М. Жуков. – Академия Естествознания, 2009. – 409 с.
11. Зиновьева, И.В. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование // Менеджмент сегодня. – 2004. - №6. – С.24-35.
12. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин, - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 248 с.
13. Кожевникова, А.М. Мотивация и стимулирование персонала / А.М. Кожевникова. – М.: Кордис & Медиа, 2005. – 320 с.
14. Кузнецова, М.И. Мотивация деятельности / М.И.Кузнецова, – Спб.: Фирма, 2005. – 301 с.
15. Милкович, Дж.Т. Система вознаграждения и стимулирование персонала / Дж.Т. Милкович, Дж. М. Ньюман, - М.: НИМБ, 2006. – 193 с.
16. Мишурова, И.В., Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев : учеб. - практическое пособие / – М.: ИКЦ «Март», 2003. – 352с.
17. Пирогов, Н.П. От мотивации труда к развитию общества // Наука и жизнь. – 2007. - №4. – С. 8-12.
18. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев, – М.: Аспект Пресс, 2006. – 315 с.
19. Розанова, В.А. Психология организации труда на современном предприятии / В.А. Розанова, – М.: Бизнес - щкола, 2000. – 271 с.
20. Румянцева, З.П. Менеджмент организаций / З.П. Румянцева, – М.: ИНФРА-М, 2006. – 213 с.
21. Соломандина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломандина, - М.: Юнити – Дана, 2009. – 312 с.
22. Тузова, А.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.А. Тузова, - М.: Прогресс, 2007. – 346 с.
23. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова - М.: Акалис, 2009. - 120 с.
24. Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель - М.: Высш. шк. - 2010. - 210 с.
25. http://staff-motivation.ru/
26. http://www.jobgrade.ru/
27. http://www.mvideo.ru/