Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2012 в 11:01, контрольная работа
Кадровое планирование1 - анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации. Планирование процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
-
при стандартном периодическом
пересмотре уровня оплаты
При формировании дополнительной части компенсации работника, руководство организации должно учитывать положение дел на рынке труда, особенности корпоративной культуры компании и тому подобные факторы.
Операторам АЗС принадлежащих Тюменским газовым системам применяют повременно премиальную оплату труда - это система оплаты труда, при которой к тарифной ставке (окладу) дополнительно начисляется премия (в % от тарифной ставки (оклада)) за выполнение условий премирования, установленных Положением об оплате труда, коллективным договором или иным локальным нормативным актом. Заработная плата сотрудников АЗС рассчитывается исходя из основной части (оклад) плюс процентная надбавка от выручки 1%.
К нетрадиционным системам компенсации4 можно отнести следующие:
- групповую зарплату;
- переменную зарплату;
- плата за знания и компетенции.
4нетрадиционная система компенсаций – включает в себя: групповая зарплата, переменная зарплата, плата за знания и компетенции.
Для своего предприятия я предложила использовать одну из систем компенсаций это плату за знания и компетенции. Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.
Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.
Но система платы за знания должна успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать конфликты, и система действительно будет результативна.
На мой взгляд, нет универсальных рецептов создания системы компенсации в компании и управления ею. Вероятно, не каждая компания справится с такой задачей своими силами. Поэтому для ее решения стоит приглашать внешних консультантов. Их безусловными плюсами является то, что они могут привнести свежий взгляд на положение дел в компании. Кроме того, что не менее ценно, они могут опосредованно использовать опыт других компаний в решении подобных задач.
СПИСОК ИСПОЛЬЗАВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ