Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Ноября 2011 в 10:12, реферат
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.
Этапы карьеры
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по А. Маслоу) |
|
До 25 лет До 30 лет До 45 лет После 60 лет После 65 лет |
Подготовка к трудовой
деятельности, выбор области деятельности Освоение работы,
развитие профессиональных навыков Профессиональное Развитие Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Занятие другими видами деятельности |
Поиск самовыражения
в новой сфере
деятельности Безопасность, социальное признание Социальное признание, независимость Социальное признание,
самореализация Удержание социального признания |
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.
Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2).
Типология личностей Дж. Голланда
| Тип личности | Содержание деятельности |
| 1.Реалистический 2. Исследовательский 3. Артистичный 4. Социальный 5. Предпринимательский 6. Конвенциональный |
Ориентация
на манипулирование инструментами
и механизмами Ориентация на
поиск Ориентация на
эмоциональные проявления, самопрезентацию Ориентация на
взаимодействие с людьми Ориентация на
влияние на людей Ориентация на манипулирование данными, информацией |
Рис 1. Типология личностей Дж. Голланда
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Менеджер
по персоналу, как правило, сталкивается
с уже определившимся профессионалом,
однако важно знать, как человек сделал
свой выбор. Можно выделить следующие
основные ситуации выбора профессии (табл.
3):
Таблица 3
| 1.Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев |
| 2.Случай | Выбор произошел случайно в силу некоего события |
| 3. Долг | Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми |
| 4. Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) |
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 4.
| Субъект планирования | Мероприятие по планированию карьеры |
| Сотрудник | Первичная ориентация
и выбор профессии
Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста |
| Менеджер по персоналу | Оценка при
приеме на работу
Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования |
| Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | Оценка результатов
труда
Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту |
Выделяют
следующие виды деловой карьеры
(в организационном аспекте) – (рис.
1):
Таблица 1. Этапы деловой карьеры работника1
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по Маслоу) |
| Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков | Социальное признание, независимость |
| Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие | Социальное признание, самореализация |
| Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию | Удержание социального признания |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
Основные
направления по совершенствованию деловой
карьеры персонала организации представлены
в идее схемы на рис. 3.
Система организации обучения персонала осуществлялась поэтапно по следующей схеме (рис. 7).
Таблица 2. Динамика численности персонала ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» по категориям за 2007 г.–2009 г.г.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Таблица 3. Динамика структуры численности работающих ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» (%) за 2007-2009 г.г.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Таблица 4. Движение кадров ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» за 2007-2009 г.г.