Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Ноября 2011 в 17:46, контрольная работа
История управленческой мысли своими корнями уходит в глубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления. Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма в странах Запада.
Введение………………………………………………………………………..3
I. Основная часть курсовой работы:
Страницы истории менеджмента……………………………………………..4
1.1. Хронология науки об управлении……………………………………………5
Научная и административная школы…………………………………………6
Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо………………………………..19
Другие направления и подходы…………………………………………… 21
Современная система взглядов на менеджмент…………………………….24
II. Заключение…………………………………………………………………27
III. Список литературы………………………………………………………...28
Правильному подбору и подготовке рабочих Тейлор придавал также большое значение. Он считал, что каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего. «При выборе людей для подготовки не только на административные, но и на всякие другие должности, начиная с чернорабочего, следует останавливаться на двух типах людей, сообразно роду работы, для которой они предназначаются. Для одной категории работ надо подбирать людей слишком хороших для данного дела, для другой - таких, которые едва – едва пригодны». Однако, даже если такой человек для данной работы найден, нельзя предоставлять его самому себе. Он должен получить от своего руководства необходимый минимум подготовки и инструкций, предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.
Система Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия ХХ века в работе промышленных предприятий во многих странах, таких как США, Германия, Англия, Франция, Швеция и других европейских странах. На тех машиностроительных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза. Однако сам Тейлор отмечал, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором он видел одно из условий рационализации.
В 20 – 30 годы последователями и активными пропагандистами «научного управления» Тейлора явились Генри Гантт, Лилиан Гилберт, Хорейс Хэтэуй, Фрэнк Б. Гилберт, Сэнфорд Томпсон. В этот период значительно выросло число различных школ и семинаров по управлению, в высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по «управлению предприятием» и «промышленному управлению». И хотя вначале наибольшее внимание привлекали проблемы производства, бизнеса, со временем начали формироваться концепции «научных принципов» организации управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности.
В 20–х. годах нынешнего столетия поднялась новая волна исследований в области организации производства, труда и управления. Были пересмотрены, обобщены или развиты многие существующие тогда положения, возникла теория «администрации» или «административного управления», родоначальником которой принято считать Анри Файоля.
А.Файоль, находясь на посту высшего руководителя в промышленности, смотрел на администрацию «сверху вниз», что давало ему более широкую перспективу в сравнении с Тейлором, который в первую очередь был инженером и в силу занимаемой им позиции имел прямо противоположную А.Файолю точку наблюдения – «снизу вверх».
Своей целью при разработке «теории администрации» А.Файоль ставил формулирование принципов управления, основываясь на которых, по его мнению, организация обязательно достигнет успеха. Файоль называл принципы управления маякам, помогающим ориентироваться в пространстве бизнеса.
Основу теории Файоля составили следующие четырнадцать принципов управления:
Целью разделения труда А.Файоль считал повышение количественной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях. Рабочий, постоянно изготовляющий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которое должно быть направлено внимание и действие. Файоль называл это лучшим средством использования индивидов и коллективов. Результатом применения этого принципа является, по мнению Файоля, «специализация функций и разделение власти».
Файоль связывал власть и ответственность, считая ответственность следствием власти. «Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться». По его мнению, власть сочетает в себе два фактора: «авторитет на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах».
«Власть немыслима без ответственности, то есть без санкций – награды или кары, - сопровождающей действие».
«Это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению». Файоль считал, что соглашение «фиксирует степень дисциплины». Для установления и укрепления дисциплины наиболее действенными средствами Файоль называл: наличие хороших начальников на всех ступенях, «возможно более ясные и справедливые соглашения, рассудительно применяемые карательные санкции». Также он придавал большое значение личному примеру начальника. «Состояние дисциплины в каком – либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей», - писал Файоль.
По мнению Файоля, - «служащему может давать два приказания относительно какого – либо действия только один начальник». Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность. «Во всех человеческих ассоциациях – в промышленности, торговле, армии, в семье, в государстве, - дуализм распорядительства является вечным источником часто очень тяжёлых конфликтов, на который должны обратить внимание начальникам всех уровней».
Этот принцип Файоль выразил так: «один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий». Двойное руководство крайне вредно. Оно, по мнению Файоля, является следствием неоправданного смешения функций и неверного разделения их между подразделениями.
«Этот принцип гласит, что в предприятии интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия… »
Это «оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего».
Она, по мнению Файоля, «не является системой управления, хорошей или плохой сама по себе. Она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителей и от обстоятельств, но большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации и децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия».
«Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. При этом в пользу децентрализации бывают аргументы, которые свидетельствуют о важности роли подчинённых; в пользу централизации – все те, которые подтверждают её незначительность».
Файоль называл её «рядом руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими». Она, по его мнению, необходима, но её следует сократить, если тщательное следование «иерархической колее» может принести вред организации.
Данный принцип Файоль рассматривал с позиции материального и социального порядка. Для материального порядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определённое место и чтобы всякий предмет находился на отведённом ему месте. Результатом материального порядка, считает Файоль, должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для господства социального порядка на предприятии необходимо, чтобы каждому работнику было назначено определённое место, и чтобы каждый работник находился на назначенном ему месте. Файоль считал, что
тем самым предполагаются решёнными две из наиболее трудных административных операций: хорошая организация и хороший подбор персонала. Однако социальный порядок требует точного знания социальных нужд и ресурсов предприятия и сохранения постоянного равновесия между ними. Это равновесие очень трудно установить и сохранить, и тем труднее, чем крупнее предприятие.
Раскрывая содержание этого принципа, Файоль писал: «Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно; справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием».
Говоря о содержании данного принципа, Файоль называл «текучесть состава одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. «Заводское ученичество» крупного руководителя обходится обычно слишком дорого».
Это «возможность создания и осуществления плана». К категории инициативы Файоль отнёс также «свободу предложения и осуществления». «Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства и, по необходимости, её пополняющая, - большая сила для предприятия». «При прочих равных условиях, начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего этого делать».
Файоль раскрыл содержание этого принципа девизом: «В единении - сила».
А. Файоль считал, что предлагаемые им принципы универсальны, то есть применимы к любой сфере деятельности и общества и человека, они должны быть гибкими в применении с учётом ситуации, в которой осуществляется управление. «Надо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры.
Чувство меры – производное такта и опыта – одно из важнейших качеств администратора».
Понятие «управления» Файоль определил как совокупность выделенных им шести основных групп операций (существенных функций), производимых на любом предприятии и являющихся, по его мнению, взаимозависимыми:
Административные операции, по мнению Файоля, оказывают воздействие только на личный состав, не влияя на материалы и механизмы.
Файоль вкладывает в понятие «администрация» более узкое содержание, показывая в своём определении управления, что административные операции являются лишь одной из его составных частей. Хотя сам же нередко нарушает это разграничение, включая в понятие «администрации» все шесть функций и отождествляя его с управлением.
Файоль рассматривал в организации лишь её общее строение, интересуясь образом «работника» вообще, в частности руководителя подчёркивал у него волевые черты. Однако по мере снижения ранга значение личностных качеств замещается функциональными качествами, которые в свою очередь неравномерно распределяются между различными категориями работников.
Файоль дал следующие определения составляющим административных операций:
Главным проявлением предвидения, как функции административных операций, он считал программу действия. «Программа действия – это одновременно конечная цель, руководящая линия поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход; это – картина будущего, где ближайшие события начертаны с известной отчётливостью, соответственно ясности всего плана, а отдалённые – представлены более или менее смутно; это – предвидимый и подготовленный на известный период ход предприятия».
Программа действий, по его мнению, основана на:
Хорошую программу действий предприятия должны характеризовать единство, непрерывность, гибкость и точность.