Эволюция менеджмента

План  курсовой работы

по  теме «Эволюция менеджмента»

 Введение………………………………………………………………………..3

I. Основная часть курсовой работы:

1. Страницы истории менеджмента……………………………………………..4

1.1. Хронология науки об управлении……………………………………………5

2. Научная и административная школы…………………………………………6
3. Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо………………………………..19
4. Другие направления и подходы……………………………………………   21
5. Современная система взглядов на менеджмент…………………………….24

II. Заключение…………………………………………………………………27

III. Список литературы………………………………………………………...28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   История управленческой мысли своими корнями уходит в глубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления. Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма в странах Запада. Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сделаны рядом ученых и практиков в XVII—XVIII вв., такими как англичане Томас Гоббс и Джемс Стюарт, Неремия Бентам, Адам Смит, Роберт Оуэн и др. Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в странах Запада и Америке в середине XIX — начале ХХ в. В этот период шел процесс становления и оформления управления как науки. ХХ в. — период эволюционного развития науки управления, т.е. менеджмента, путем возникновения различных концепций и школ менеджмента. В литературе имеется несколько подходов и школ управления, каждая из которых акцентирует внимание на определенных позициях и взглядах. Так, в учебнике американского ученого М. Меекопа «Основы менеджмента» (1994) выделяются четыре подхода:

• Подход с точки зрения научного управления — школа научного управления.
• Административный подход — классическая (административная школа).
• Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении — школа человеческих отношений и поведенческих наук.
• Подход с точки зрения количества методов — школа науки управления. 
  

1. Страницы истории менеджмента

     Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами.

     Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют), и субъект управления (тот, кто управляет).

     До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.

     В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность

управленцев в различных сферах деятельности, так говорил о том общем,

что составляет основу их труда: «Главная задача –  поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих  указаний».

     В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н.э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчёт

о проделанной  работе и объяснения, почему часть  её не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год.

     Существенный вклад в развитие управленческой мысли внёс итальянский государственный деятель Макиавелли (1469 – 1527 гг.). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность».

     Макиавелли отмечал также: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».

     Б. Карлоф в работе «Деловая стратегия» приводит материалы, свидетельствующие о том, что элементы современного менеджмента складывались в течение тысячелетий (см. таблицу). 

1.1  Хронология науки об управлении

2. Научная и административная школы

   В конце 19 в. в индустриальном обществе уже явно ощущалась потребность в научной организации производства, труда и управления, так как производственные процессы, построенные на основе «дедовских» принципов уже не могли до конца использовать достижения научно  - технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени  и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стала школа «научного менеджмента», основателем которой был Ф.Тейлор, предложивший достаточно строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Слагаемыми этой системы явились математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж (метод изучения времени и движений), расчленение и рационализация трудовых приёмов, инструкционные карточки и др. Тейлор так писал о своей системе: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности;  развитие каждого отдельного работника до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

   В основу его теории «научного менеджмента» легли следующие принципы (правила управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, сложившиеся на практике методы работы, научные исследования каждого её элемента.
2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
 

5. Равномерное и справедливое распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

    Главной целью применения своей теории Ф. Тейлор ставил максимальное увеличение производительности труда. Он пришёл к убеждению о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения её основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменения рабочих с целью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приёмов их выполнения  для повышения эффективности работы. В разработанных стандартных приёмах для различных видов работ учитывалось, что количество времени на их выполнение должно быть реальным  и включать также возможность небольшого отдыха для рабочих. В результате появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих, с учётом их квалификации, в обучении их использованию наиболее рациональных приёмов работы.

          Изменение организации производства привело, в свою очередь, к необходимости изменения организации управления в цехе и переходу от линейной к функциональной структуре управления. Обязанности мастеров и бригадиров усложнилась из – за  появления новых функций, не входивших ранее в их компетенцию. «Линейная» система подразумевала подчинение одного рабочего одному непосредственному руководителю. Тейлор разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей, при которой каждый рабочий получал бы указания  от восьми узкоспециализированных непосредственных руководителей. При этом в цеху, по мнению Тейлора, должны находиться только надзиратель, отвечающий за качество работы, ремонтный десятник, наблюдатель за быстротой работы и артельный десятник, а остальные специалисты должны быть заняты маршрутизацией, подготовкой инструкционных карточек, инструкций и отчётов о затратах времени на производство, себестоимости, дисциплины и т.д.

     В своей теории Тейлор отстаивал необходимость глубокого разделения труда в сфере управления, выделения планирования как самостоятельной функции управления, считая что «мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором – распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Хотя ежедневная работа всего завода должна направляться различными  функциональными лицами отдела так, чтобы по крайней мере, в теории, завод мог бы работать в том случае, если бы директор – распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца». Подобная постановка вопроса является несомненной заслугой Тейлора.

     Изменил Тейлор и систему заработной платы в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. Она стала носить характер строго индивидуальный, дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм. Он выступил против артельного труда, настаивая на оплате каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки группы рабочих, в которую он входит.

      «…В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый из них, в отдельности, гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями, индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня». Это положение стало в дальнейшем предметом обоснованной критики со стороны представителей американской теории управления, и прежде всего представителей «школы человеческих отношений».