Личность в системе управления

3. Определять потребность  в персонале, изучать рынок  труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами.

4. Осуществлять   подбор   кадров,   проводить   собеседования   с нанимающимися на работу,  в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников.

5. Участвовать в принятии  решений по вопросам найма,  перевода,  продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

6. Принимать   участие   в   планировании   социального   развития коллектива, разрешении  трудовых споров и конфликтов.

7. Составлять  и   оформлять трудовые договоры и контракты,  вести личные дела работников и другую кадровую документацию и др.  Таким образом, эффективность деятельности в значительной степени зависит от того, в какой степени развивается личность в системе управления. Для лучшего развития организации важно ввести должность менеджера по персоналу.

3.3 Экономическая и  социальная эффективность

предлагаемых мероприятий

Экономическая эффективность  предлагаемых мероприятий определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемый размер доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для мероприятий в целом. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности  программ совершенствования системы  и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

1. экономическая эффективность рассматривает как главный показатель, а социальная эффективность – как ограничение, т.е. принимают только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
2. рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
3. вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях личность выступает как один из важнейших факторов функционирования организаций. От эффективной системы управления личностью зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность труда, объем продаж, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.       Личность – это конкретный человек, носитель определенной индивидуальности и обладатель определенного социального положения (статуса) в обществе. Внутренняя зрелость личности проявляется в поступках человека, в его действиях и поведении. Огромную роль в формировании личности играет труд. Именно в непосредственной деятельности человек формируется как личность.

Личность - это самое  главное в человеке, важнейший  его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его  общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

Индивидуальность - это  единство неповторимых личностных свойств  конкретного человека. Это также  своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность - это непременный и важнейший признак личности.

Проблема совершенствования  личности в системе управления является весьма актуальной. Это обусловлено  тем, что в организации отсутствует  комплексная система управления персоналом, и в результате возникают  трудности  в определении эффективности деятельности  организации в целом.

В организации для  управления коллективом следует  ввести должность менеджера по персоналу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акимова Т.А. Теория организации. – М., 2003.
2. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ, 1999.
3. Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1 Социология труда – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 2002 г.
4. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2003.
5. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2002.
6. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник – М: 2001 г.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.
8. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2003.
9. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: Юнити, 2003.
10. Джон О.Ш. Принципы организации управления фирмой. – М., 2006.
11. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 2003 г.
12. Ефремов С.М. Менеджмент организации: Учебник – М: 2005.
13. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". — 2-е изд., изм. и доп. — М.: ИНФРА М, 2001.

Статьи в  периодических изданиях

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2009.
2. Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 3.
3. Баева О., Захаров А. Оценка эффективности системы вознаграждения клиенто-ориентированной компании. // Мотивация и оплата труда. - № 2. – 2006.