Менеджмент в системе управленческих дисциплин

15. Административная  школа: А. Файоль

15. Школа научного управления в основном изучала повышение эффективности управления производством. Это уровень ниже управленческого. Классическая школа попыталась определить общие характеристики и закономерности организаций и создать универсальные принципы управления. Основателем этой школы является Анри Файоль. Объектом его исследования стала организация в целом, а не отдельные стороны её деятельности. Функционирование любой организации он сводил к следующим основным видам деятельности: 1) техническая (в производстве); 2) коммерческая (закупка, сбыт и обмен); 3) финансовая (поиск и оптимальное использование капитала); 4) бухгалтерская (анализ, отчёт и статистика); 5) административная (управление персоналом); 6) деятельность по безопасности, направленная на защиту собственности.

Каждая  из этих видов деятельности нуждается  в управлении, предполагающем осуществление следующих функций: - планирование; - организация; - координация; - мотивация; - контроль.

      Файоль  сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего  звена, которым следовал всю жизнь  и от которых, как он считал, зависит  успех организации. 1. Разделение труда. 2. Власть и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство руководства. 6. Подчиненность личных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух. 

16. Школа человеческих отношений: вклад Э. Мэйо

16. Э. Мэйо (1880-1949) хоторнский экспер-нт (1927-1932). выводы: 1. человек- соц. животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе. 2. труд человека, если он интересен и содержателен может приносить ему не меньше удовольствия, чем др виды деят-ти. 3. среднестат рабочий стремится к ответ-ти и эти качества должны быть использованы на пр-ве. 4. роль экономич форм стимулир-ия труда ограничена. они не единственные, тем более не универс-ые. 5. делов орг-ия - это в том числе сфера удовлетв-ия соц потреб-ей человека. 6. для повышения эфф-ти деят-ти орг-ии нужно отказ-ся от принципов упр-ия, основ-ых на постулатах о властных отношениях, жесткой иерархии и специализ-ии труда. - метод интервьюирования. Предложения: 1.необх-ть существ-ия на пр-ии системы обратных связей: между рабочим и мен-ом. 2. система исповедей - спец человек, напр-р топ-менеджер. 3. система участия рабочих в приянтии решений. 4. управление неформальн группами (формальн лидер должен быть и неформальн лидером). Эксперименты Э.Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. 

17. Школа новых человеческих отношений: теория иерархии потребностей А. Маслоу

17. Абрахам Маслоу «Теория иерархии потреб-ей». Осн. работы: 1934 - статья «Теория челов мотивации»; 1970 - «Мотивация и индивид-ть». Тезисы: 1)Человеком движут неудовлетв-ые потреб-ти (мотивы) 2) Эти потр-ти могут быть сгруппированы в опр блоки 3) Эти болоки следуют друг за другом . Филогенетические (по мере взросления человека) и онтогенетические (по мере реал-ии их в качестве необх условий существ-ия). 4) Эти блоки можно представить в виде пирамиды. (1943г.) 85%: физиологич (еда, сон, тепло); 70%: экзистенциональные (вкусн еда, уютн тепло, безоп жилье); 50%: социальные (потр-ть в общении); 40%: признание (желание быть лидером, специал-ом); 10% самовыражение (получить признание перед Богом). тейлоризм опрерирует лишь физиологич потр-ми. Недостатки такой модели: 1)Кто сказал, что удовл-ие потр-ей идет филогенетически 2) критика группировки - нечеткие границы. С точки зрения социологии эта модель тоже находит выражение. Херсей и Бланчард развили идею Маслоу и распространили ее на все общество. Общество может быть признано как примитивное, сред уровня, высшего уровня. Отсталое общество - обычная пирамида. Общ-во ср уровня(детерминирование потр-ей ср уровня) - в виде ромба. Развитое общество (преоблад-ие высш потреб-ей) - переверн пирамида - на 1 месте признание и самовыражение.  

18. Школа новых человеческих отношений: теории “Х” и ”Y”

18. Дуглас Макгрегор (1906-1964) «Человеч сторона орган-ии». Причины неэфф-ти менеджмента: 1)непонимание мен-том природы стоящих перед ним задач 2)непонимание мен-том потенц возм-ти человеч ресурсов 3)отсутствие орг климата, направл-го на создание условий для роста человека. Этапы развития общества: 1) Переход от использ-ия физич насилдия к бюрократ формам власти. 2)Переход от бюрокр форм власти к лидерству. Лидерство - опред соц отношения между людьми, имеющ следующ переменные: 1. субъективн харак-ки; 2. хар-ка его пслед-ей 3. хар-ка орган-ии , в кот он работает. 4.внешн среда орг-ии (полит, соц, эконом.). Развивая свою теорию лидерства Д. Макгрегор создает теорию Х и теорию У. - 2 подхода к упр-ию персоналом со стороны лидера. Теория Х: 1) лидеры считают, о люди по природе ленивы и предпочитают ничего не делать, 2)если люди работают, то преимущ-но за денеж вознагр-ие и статус, 3)основн стимул, застав-ий людей быть эффект-ми - страх перед уничтожением или увольнением, 4)раб-ки - большие дети, след-но они не могут работать без руков-ва, 5) раб-ки считают, что сущ-ет какая-то генеральн идея, которой надо следовать, след-но, они не хотят думать и действовать самост-но, 6) людям необх-мо рассказать о надлеж методах работы, наглядно демонстр-ть их, обучать им, 7) людям необходим строгий контроль, чтобы можно было вознаградить за хор работу и отчитать за плохую, 8) Людей ничего не волнует, кроме своих личных материа интересов, 9) людям нужны четкие инструкции, относ0но того, что и как делать, 10) люди ценят вежливое обращения. Теория У: 1)Люди от природы активны, они испыт-ют радость от работы, 2) на работе для людей сущ-ет множ-во стимулов: - гордость за свои дост-ия; - удовольствие, 3)Сущ-ет желание реализ-ть свои личн цели и свою соц роль, 4) люди независимы, самодост-ны и ответ-ны, след-но, они могут раб-ть без рков-ва, 5) люди осознают в своей работе необх-ть выработкисамост-го стратегич курса, 6) если чел-к не испыт-ет безразличия к своей работе, то он способен изобрести и довести до ума свой собствен подход к исполнению своих обяз-ей, 7) людям треб-ся уважение, след-но, они будут ответ-ны, сами себя контрол-ть и исправ-ть самост-но допущен ошибки, 8) люди стремятся придать смысл своей жизни, индентифиц-ия себя с человеком, цивил-ей, этоносом, нацией, религией или с к-л принципами, 9) людям необходимо все более глубокое проник-ие в суть происходящего, 10)Люди искренне желают подлинного уважения со стороны равных себе.

Таким образом, в Америке 60-х годов госп-ет теория Х, но необх-мо переходить у теории У. В рез-те смешение теорий.В разных коллективах чел-к может проявлять себя как Х или как У.  

19. Школа науки управления

19. 1950годы - наще время. Возн-ие связано с госп-ом системного подхода в упр-ии. 1) Герберт Саймон (1916-2001) - основоп-ик школы соц систем. Делов орг-ия вписана в соц окружение - нужно анал-ть соц окружение. 2) Гаральд Левит 1958 - «??? мен-ра», 1960 - «Упр-ие в 80-е годы». комплексный подход к упр-ию. 3) Людвиг фон Берталанфи (1901-1971) - создатель системного подхода «Общая теория систем». 4) норманн Винер (1894-1964) - кибернетика. Школа исследований опреций - внедрение в эконом науку матем методов 1) теория игр (изуч-ся поведение конфликтующ сторон, реакция первого зависит от реакции другого) - Дж. фон Нейман, Дж. Неш, Томас Шеллинг, Роберт Ауман. 2)оптимизационные задачи (линейное программирование), 3)теория катастроф, теория хаоса, 4) использ-ие ЭВМ в бизнесе.

Фopмиpoвaниe шкoлы нayки yпpaвлeния (c 1950 г. пo нacтoящee вpeмя) cвязaнo c вoзникнoвeниeм кибepнeтики и иccлeдoвaния oпepaций. Пo cвoeй cyти, иccлeдoвaния oпepaций — этo пpимeнeниe мeтoдoв нayчнoгo иccлeдoвaния к oпepaциoнным пpoблeмaм opгaнизaции.

Пocлe пocтaнoвки пpoблeмы гpyппa cпeциaлиcтoв пo иccлeдoвaнию oпepaций paзpaбaтывaeт мoдeль cитyaции.

Мoдeль — фopмa пpeдcтaвлeния peaльнocти, yпpoщaющaя этy peaльнocть, oблeгчaющaя пoнимaниe ee cлoжнocтeй. Пocлe coздaния мoдeли пepeмeнным зaдaютcя кoличecтвeнныe знaчeния. Этo пoзвoляeт oбъeктивнo cpaвнить и oпиcaть кaждyю пepeмeннyю и oтнoшeния мeждy ними.

Ключeвoй xapaктepиcтикoй нayки yпpaвлeния являeтcя зaмeнa cлoвecныx paccyждeний мoдeлями, cимвoлaми и кoличecтвeнными знaчeниями.

В дaльнeйшeм в шкoлe cфopмиpoвaлacь тeopия пpинятия peшeний. В нacтoящee вpeмя иccлeдoвaния в oблacти yпpaвлeнчecкиx peшeний нaпpaвлeны нa paзpaбoткy: мeтoдoв мaтeмaтичecкoгo мoдeлиpoвaния пpoцeccoв выpaбoтки и пpинятия peшeний в opгaнизaцияx; aлгopитмoв выpaбoтки oптимaльныx peшeний c пpимeнeниeм тeopии cтaтиcтичecкиx peшeний, тeopии игp и дp.; кoличecтвeнныx пpиклaдныx и aбcтpaктныx мoдeлeй экoнoмичecкиx явлeний. 

20. Понятие и структура организационной  культуры

20. ОК-набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.ОК имеет определ.структуру,являясь набором предположений,ценностей,верований и символов,следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.Э.Шайн предложил рассм.ОК по трем уровням.I-поверхностный(символический)ур.,включающий такие внешние факты,как применяемая технология и архитектура, использование пространства и t,наблюдаемое поведение,язык,лозунги или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств чел-ка.Вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.II-подповерхностный ур.изучению подвергаются ценности и верования,разделяемыми членами организации, в соответствии с тем,насколько эти ценности отражаются в символах и языке.Восприятие ценностей и верований носит сознательный хар-р и зависит от желания людей.III-глубинный ур.включает базовые предположения,кот.трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом ?.Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей,помогая им воспринять атрибуты,характеризующие ОК.

ОК делится  на субъктивную ОК и объективную  ОК.СОК исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.ООК связывают с физическим окружением, создаваемым в организации:само здание и его дизайн, место расположения,оборудование и мебель.Все это торажает ценности, которых придерживается организация. 

21. Содержание  и функции организационной  культуры

21. Сущ-ет много подходов к выделению различных атрибутов, хар-щих ту или иную культуру на макро- и микро ур-не. Орг-я культура вкл-ет следующ хар-ки:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощреяют их внешн проявление)
2. Коммуникационная система и язык общения
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование
6. Взаимоотношения между людьми
7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хороо и что плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения)
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех и т.д., отношение к оллегам, к клиентам…)
9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или силу)
10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, качество работы)

Содержание  ОК вл-ет на направленность поведения  и определяется не простой суммой предположений, а тем как они  связаны между собой и как  они формируют определенные образцы  поведения. Сущ-ют субкультуры (профессиональная, региональная, национальная, возрастная и т.д.), которые образуют ОК. 

22. Значение  социально-культурных факторов: национальное в организационной  культуре

22. Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Для рассмотрения национальной культуры, как всемирной, существует ряд известных подходов и методов.

1. В системном подходе (под систематизацией понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, сост-щими единое целое) выделяют следующие факторы-элементы:

- система  семьи – это семейные отношения  и путь, с помощью которого  люди воспроизводят, обучают и  вводят в общество своих детей;

- сист  образования

- экономич  система – это СП-б, с помощью  которого общество прозводит и распределяет товары и услуги;

- политическая  система – это то, что используется  для поддержания порядка и  существующей власти;

- религиозная  система – это внематериальные,  духовные средства обеспечения  смысла и мотивации в действиях  людей;

- система  социализации;

- система  здоровья – это СП-б, с помощью  которого культура предотвращает  и исцеляет заболевания;

- система  отдыха – это пути социализации  людей и использования своего  свободного времени.

Все составляющие непосредственным образом оказывают  влияние на формирование национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимаение при формировании организационной культуры, действующей в данном обществе.

2. Модель Хофстида, основанная на 5 переменных:

- дистанция  власти – степень неравенства  между людьми, которую население данной страны считает допустимой;

- индивидуализм  – степень, с которой люди  предпочитают действовать как  индивиды;

- мужественность–  то, как люди данной культуры  относятся к ценностям «настойчивость, самоуверенность, высокий уровень  работы, успех, конкуренция», и женственность («жизненные удобства, забота о слабых и солидарность»;

- стремление  избежать неопределенности –  степень, с которой люди оказывают  предпочтение структуированным  ситуациям в противоположность  неструктуированным;

- долгосрочная и краткосрочная ориентация – взгляд в будущее, проявляется в стремлении к сбережениям и накоплениям, в упорстве и настойчивости в достижении целей.

3) Модель  Лэйн и Дистефано включает 6 переменных: отношение человека к природе,  ориентация во времени, вера о природе и человеке, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве.