• система «пожизненного» найма;
• психологическая разрядка работника (создание благоприятного психологического климата);
• развитие творческой активности;
• соревнование работников.

    Стратегия персонального менеджмента в  условиях кризисного предприятия предусматривает:

• организационное обеспечение персонального менеджмента (ПМ), то есть обеспечение основных организационно-технических условий, обеспечивающих наиболее эффективное управление персоналом, например использование прогрессивных форм организации труда работника;
• информационное обеспечение ПМ, то есть сбор данных о сотрудниках. Так, в компьютерах банков содержатся все данные о сотрудниках, например, бухгалтер: его привычки, личная жизнь, с кем общается и т. д.;
• общее инструментальное обеспечение ПМ, то есть совокупность прикладных методов управления административного, экономического и психологического характера;
• трудовое ресурсное обеспечение ПМ, то есть совокупность специалистов предприятия, профессионально владеющих методологией персонального менеджмента. Это в первую очередь работники отдела кадров, а также менеджеры всех уровней: от директора и до бригадира;
• финансовое обеспечение ПМ, то есть совокупность финансовых ресурсов, необходимых предприятию для поддержания и развития кадрового направления своей деятельности. Например, во Франции любой собственник предприятия по закону обязан тратить на подготовку кадров 8, а банки - 12% своей прибыли.

     4. Принципы антикризисного  управления персоналом

     Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение  принципов антикризисного управления персоналом.

     Принципы  управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

    Все многообразие ПУП целесообразно  разделить на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных  органов управления в целом; специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

    К общим принципам государственной  кадровой политики относятся научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

    В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом  в хозяйственных организациях, можно  отнести принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

    Группу  специфических принципов можно  разделить на две подгруппы.

    В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, которые  создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические  ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

    Вторая  подгруппа получила официальное  признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В  эту подгруппу включены десять «передовых принципов»:

• сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);
• работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;
• единый статус всех работников;
• приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;
• продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих;
• делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления;
• преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;
• поощрение разногласий;
• развитие горизонтальных связей;
• институциализацию изменений.

    Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

    К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие  принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

    Существуют  также частные принципы, которые  могут применяться преимущественно  в условиях конкретных ситуаций. К  этой группе можно отнести следующие основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

    Принципы  действуют эффективно тогда, когда  они взаимодействуют и дополняют  друг друга, будучи интегрированными в  целостную систему.

    Таким образом, управление персоналом в условиях неустойчивого, а порой и кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

      Заключение.

    В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной контрольной работы: исследования современных  подходов к стимулированию эффективной  деятельности персонала были решены следующие задачи:

• обоснованы теоретические подходы к проблеме антикризисного управления;
• раскрыты современные формы, методы и принципы антикризисного управления;

    На  основании вышеизложенного сделаны  следующие выводы:

    Антикризисное управление является неотъемлемой частью современного бизнеса в России, и  очень важно, чтобы каждый руководитель был теоретически и практически подготовлен к кризисным ситуациям.

    Использование различных форм стимулирования и  мотивации труда позволит руководству  фирмы сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы.

    Успех деятельности фирмы на данном этапе  во многом зависит от правильной оценки состояния персонала и своевременных  действий, направленных на усиление его  сплоченности, увеличения профессионализма и патриотичности, на улучшение трудовой дисциплины, а также поощрение инициативы. 

Список литературы.

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2002г.
2. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент - СПб, Политехника, 2001г.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - Москва, Инфра-М, 2001г.
4. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - Москва, Инфра-М, 2002г.
5. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2002г.
6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник - СПб, издательство Смольного университета, 2000г.
7. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций - Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.
8. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.