Мероприятия по совершенствованию системы поведенческой адаптации личности ООО «Система Чибис»

Согласно проведенному исследованию, целенаправленной поведенческой адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы поведенческой адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке компаниями важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем.

Доля респондентов, затруднившихся оценить эффективность использования поведенческих адаптационных программ, приблизительно одинакова независимо от степени их формализации (33 и 36 %% соответственно). Однако отметим, что респонденты, имеющие формализованные программы поведенческой адаптации, оценивают их использование только как эффективное. Неформализованные программы неэффективны почти у пятой части (19 %) респондентов.

Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила (в 60 компаниях), исподволь узнавать о “славной” истории и традициях (в 63 и 60 компаниях соответственно). С техникой безопасности знакомят новичков только 29 компаний, что заставляет с ностальгией вспоминать социалистическое прошлое, когда без предварительного инструктажа инженера по технике безопасности никто не допускался к работе.

Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину: новичка прежде всего волнует социально-экономическая сфера, а не нормы и правила, регламентирующие основной производственный процесс.

Таблица 1.1.Оценка респондентами содержания программ адаптации (в %% от числа использующих)

На первые места по эффективности (в нашем контексте — “значимость” для новичка) выходит информация, необходимая человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, — традиции предприятия и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях). Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности — функциональных обязанностях — 61 %. Затем снова “социальный” блок - система социального обеспечения - 60 %, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 % в каждом случае. Такая информация, как режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности, структура и иерархия предприятия по значимости для новичка менее важны (57, 55 и 51 %% соответственно).

Таблица 1.2. Распределение респондентов по признаку “за адаптацию новичка отвечает” (в %% от числа упомянувших):

Эффективность участия того или иного должностного лица в поведенческой адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что поведенческой адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью. Кроме того, к этой работе следует привлекать тех, кто непосредственно связан с рабочим местом, на которое взят новичок.

По итогам поведенческого адаптационного периода оценивается:

Рисунок 1.2. Итоги адаптационного периода.

Складывается впечатление, что респонденты смешивают понятия “испытательный срок” и “адаптационный период”. Конечно, они могут совпадать во времени, но задачи, которые решаются в адаптационном периоде гораздо шире.

Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько новый сотрудник профессионально пригоден и состоятелен как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него материально - социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

Таблица 1.3. Оценка респондентами эффективности используемых критериев (в %% от числа использующих)

Наиболее эффективной, с точки зрения респондентов, является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 78 % и реальные знания - 77 %. Кроме того компании считают эффективной оценку того, насколько новичок усвоил свои функциональные обязанности - 72 %.

Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части организаций города. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Более того, на основании цифр по остальным частям исследования можно сделать не более утешительные выводы.

Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Одной из задач профориентационной работы и поведенческой адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

22

2. Краткий организационно-экономический анализ деятельности ООО «Система Чибис»

2.1. Краткая характеристика ООО «Система Чибис»

Организационно-правовая форма: ООО «Система Чибис» - общество с ограниченной ответственностью.

Адрес: 650036, г. Кемерово, ул. Терешковой, 41.

ООО «Система Чибис» - одна из крупнейших по  объемам продаж розничная компания СФО.

На 30 апреля  2009 г. под управлением Компании находилось 160  магазинов, расположенных в 7 регионах СФО (47 городах и населенных пункта округа). Мультиформатная сеть компании включает в себя 140 магазинов «Чибис» и «Поляна» формата «мягкий дискаунтер», 13 супермаркетов «Поляна» и «Спутник» и 7 гипермаркетов «Поляна».

В феврале 2009г. произошло слияние компаний «Система Чибис» и «РегионМарт» с целью создания ведущей мультиформатной компании на рынке продуктовой розничной торговли СФО.

На 1 сентября 2011г. в Объединенная компания ООО "Система Чибис" насчитывает 181 магазин на территории шести регионов Сибирского Федерального округа от г.Новосибирска до г.Иркутска.

   Магазины «Поляна» и «Чибис» на сегодняшний день представлены в четырех форматах:

- гипермаркеты, площадью 10 000 м2, в основном, размещаются в городах с населением от 500 000 жителей;
- супермаркеты формата «Макси», площадью 4 500 м2 мы развиваем в городах с населением от 50 000 до 500 000 жителей;
- магазины самообслуживания формата «Экспресс» (площадь 1 500 м2) хорошо зарекомендовали себя в городах с населением от 20 000 жителей;
- и наконец, магазины формата «Мини» (площадь 750 м2) предназначены для размещения в населенных пунктах с населением до 20 000 жителей.

Кроме того, два последних формата дополнительно развиваются в спальных районах более крупных городов.

 Наши цель и миссия - мы работаем для того, чтобы покупать хорошие товары было дешево и просто.

История ООО «Система Чибис» - это история динамичного развития двух ведущих розничных сетей Сибирского Федерального округа – «Чибис» и «Поляна».

1992г. – торговая сеть «Чибис» основана ЗАО «Система Чибис». Первый магазин площадью 70 кв. метров был открыт в г. Кемерово по адресу:

50-лет Октября, 16.

 1993г. – создано оптовое представительство компании ТД «Терем».

Сегодня «Терем» - один из лидеров в Кемеровской области по оптовой торговле. 

 1999г. – компания осваивает Кузбасс: в центре г. Ленинск - Кузнецкий открыт десятый магазин «Чибис». Постепенно магазины открываются во всех городах Кемеровской области.

 2006г. – начало развития торговой сети под брендом «Поляна» (ЗАО «РегионМарт»). Первый гипермаркет открыт в г. Белово Кемеровской области.