Межличностные и межгрупповые конфликты в организации: причины возникновения и эффективные методы их преодоления

      В сложных ситуациях, когда проблема характеризуется многосторонностью, а отказ от переговоров влечет за собой большие потери, может  применяться метод поэтапного достижения соглашения, имеющий во многом ситуативный характер. Его суть состоит в достижении соглашения в условиях постепенного полного или частичного пересмотра требований в зависимости от появления новых обстоятельств и открытия новых возможностей. Применение этого метода нацелено на достижение компромисса.

      Заключение

      Я изучила литературу, в которой  рассмотрела вопрос «Межличностные и межгрупповые конфликты в организации: причины возникновения и эффективные методы их преодоления», и сделала вывод, что современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события. Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

      Конфликты ведут к перестройки существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют образованию и консолидации групп, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышения качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому конфликты часто в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

      В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, активности в будущем, нарастание враждебности, формирование образа врага и стремление к победам, а не к решению проблем.

   Таким образом, можно сделать вывод, что на эффективность работы организации конфликты могут влиять как отрицательно, так и положительно. Все зависит от того, чем был вызван конфликт, как он проходил, как был урегулирован и был ли урегулирован вообще. Поэтому, менеджер должен уметь либо разрешать конфликт, если он несет отрицательные последствия, либо уметь регулировать конфликт и задавать ему нужное направление для достижения положительных результатов. Менеджер должен эффективно управлять коллективом работников, а для этого необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей, а не проявлять интерес только к отдельной человеческой личности. Помимо этого, руководитель должен хорошо знать о причинах возникновения конфликтов, их видах, и способах преодоления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Библиография

1. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры: Пер. с англ. - М., 1988.

2. Введение  в специальность «Менеджмент  организации»: учеб пособие для вузов  – С.Д. Резник, И.А.  Шомина, Ф.С. Резник. Под общ. редакцией Э.М. Короткова и С.Д. Рездника. – М.: «Логас», 2005г.

3. Веснин  В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

4. Вудкок  М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М., 1991.

5. Головаха  Е. И., Панина Н. В. Психология человеческого взаимопонимания.-., 1989.

6. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. -  М., 1989.

7. Конева  Е. В. Психология общения: Учеб. пособие. - Ярославль, 1992.

8. Курс менеджмента: учеб. пособие для студентов вузов  – под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2003г.

9. Леонтьев  А. А. Психология общения. - М., 1997.

10. Ниренберг Д., Калеро Г. Как читать человека словно книгу: Пер. с англ. -  М., 1988.

11.  Психология  делового общения. // Под ред. Г.В.Бороздина. – М.: ИНФРА – М, 2000г.

12. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. - М., 1997.