Мотивация и ее использование в управленческой деятельности

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая теория мотивации  пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой  организации (не будучи предназначенной  для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее неизученность.

В ходе исследования автор  выяснил, что существуют множество  определений термина «мотивация».

Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общей целей организации.¹⁶

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые  можно объединить в несколько  групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень  потребностей своего подчиненного, может  предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом  будущем, и использовать соответствующий  мотиватор для повышения эффективности  его деятельности. Это физиологические  потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается  тогда, когда степень насыщения  потребности соответствует его  ожиданиям.

Согласно утверждению  Дэвида МакКлелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

- Потребность в успехе,

- Потребность власти,

- Потребность в принадлежности.

Согласно теории МакКлелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей  и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также  ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

В теории Фредерика Герцберга  рассмотрено влияние гигиенических  факторов и мотиваторов. Обобщая  результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

- Отсутствие гигиенических  факторов ведет к неудовлетворенности  трудом.

- Наличие мотиваторов  может лишь частично и неполно  компенсировать отсутствие факторов  гигиены.

- В обычных условиях  наличие гигиенических факторов  воспринимается, как естественное  и не оказывает мотивационного  воздействия.

- Позитивное максимальное  мотивационное воздействие достигается  с помощью мотиваторов при  наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод  из теории Герцберга заключается  в том, что руководители должны дифференцированно  и весьма осторожно подходить  к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего  уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы  как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические  потребности сотрудников.

Из выше сказанного можно  сделать следующие выводы. Мотивация человека может привести к неожиданным достижениям. Отсутствие мотивации порождает неприязнь, возмущение, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации довольно широка, потому что человек как свободолюбивое создание не любит подчиняться приказам.

Мотив напрямую связан с нашими впечатлениями и эмоциями. Человек трудится наиболее эффективно, если у него есть мотивация к этому. При этом он чаще испытывает положительные эмоции, если его работа совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Из этого следует, что руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям удовлетворить собственные потребности с помощью поведения, приводящего к развитию и процветанию предприятия, в котором они работают. Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может, совершено не иметь значения для других. Только понимание того, что именно хочет каждый человек, поможет грамотно его мотивировать.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2006. № 4. – 44-57 с.
2. Бекирова С.З. Материальное стимулирование управленческого труда. – Краснодар: Просвещение-Юг, 2004. – 202 с.
3. Бойко Ю.П., Пушин М.Е., Лукашев А.М., Сурков С.А, Хрупалов А.А. Применение гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений // Управление Персоналом. – 2005. – №17. – с. 38–41
4. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление Персоналом. – 2005. – №11. – с. 39–41
5. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 58–63
6. Вишняков О.Л., Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление Персоналом. – 2004. – №19. – с. 47–49
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд. – М.: Экономистъ, 2008.
8. Егоров Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом. – Н.Новгород: ВГИПА, 2004. – 140 с.
9. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление Персоналом. – 2005. – №13. – с. 55–56
10. Жучков Е.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 5.
11. Жучков Е.Г. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управления персоналом. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 2.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. // Учебное пособие. – 2007. М. -336с.
13. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для вузов М.: Юрайт, 2010.
14. Кацай М.Ю. Социальная ипотека как механизм материального стимулирования персонала // Управления персоналом. – 2005. – №17. – с. 91
15. Крысина Л.П., Толковый словарь иностранных слов
16. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление Персоналом. – 2003. – №12. – с. 52–54
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРа-М, 2003. – 783 с.
18. Магура М.И., Управление мотивацией персонала // Управление Персоналом. – 2004. – №17. – с. 52–55
19. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. «Управление персоналом», 2003, № 6, 2003.
20. Милева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. – Барнаул: БТИ  2005.
21. Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003. – 524 с.
22. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003, № 6.
23. Потапов Д., Потапов С., Мотивируют не деньги, а «Золотые корабли» // Управление Персоналом. – 2005. – №15. – с. 64–66
24. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. – СПб.: Альфа, 2001.
25. Сомов Л., Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление Персоналом. – 2004. – №14. – с. 36–38
26. Томсон Р., Эффективный менеджер 4 книга Мотивция и проектирование работы 2000 – 115 с.
27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
28. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2007. С. 270
29. http://www.psychologos.ru/
30. http://bibliotekar.ru/biznes-43-2/13.htm
31. ru.wikipedia.org - статья «Мотивация»;
32. besonus.narod.ru - статья «Мотивация»;
33. effecton.ru - статья «Основы системы мотивации»;
34. superidea.ru - статья «Мотив и мотивация».
35. www.pmsh.ru (профессиональные системы управления).
1. www.google.ru.

 

Приложение 1

Таблица 1 – Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней

Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребность в самовыражении
1. Создание в коллективах чувства  единой команды.	1. Предлагайте подчиненным содержательную  работу.	1. Обеспечивайте подчиненным возможности  для обучения и развития, которые  позволили бы полностью использовать  их потенциал.
2. Стройте работу так, чтобы сотрудники  могли общаться.	2. Обеспечьте им положительную  обратную связь с достигнутыми  результатами.	2. Давайте подчиненным сложную  и важную работу, требующую от  них полной отдачи.
3. Проводите с подчиненными периодические  совещания.	3. Высоко оценивайте и поощряйте  достигнутые подчиненными результаты.	3. Поощряйте и развивайте у подчиненных  творческие способности.
4. Не старайтесь разрушить неформальные  группы, если они не наносят  организации ущерба.	4. Привлекайте подчиненных к формулировке  целей и выработке решений.
5. Создавайте условия для социальной  активности работников вне ее  рамок.	5. Делегируйте подчиненным дополнительные  права и полномочия.
	6. Продвигайте подчиненных по служебной  лестнице.
	7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

¹ Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935-1940.

² Толковый словарь «Инновационная деятельность». 2-е изд., доп./Отв. ред. В.И. Суслов.Новосибирск, 2008. 224 с.

³ http://ru.wikipedia.org/wiki

⁴ Буценко И.Н., Вельгош Н.З. Менеджмент персонала, 2007 г.

⁵ Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие / Под ред. А.П. Егоршина. –Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 624 с.

⁶ Сборный словарь на 500 терминов по рекламе, 2010 г.

⁷ Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие / Под ред. А.П. Егоршина. –Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 624 с.

⁸ Гончаров В. И.: «Основы менеджмента», «Современная школа» 2006 - с. 142

⁹ Жмуров В.А. Большая энциклопедия по психиатрии, 2-е изд., 2012 г.

¹⁰ Жмуров В.А. Большая энциклопедия по психиатрии, 2-е изд., 2012 г.

¹¹ Жмуров В.А. Большая энциклопедия по психиатрии, 2-е изд., 2012 г.

¹² Жмуров В.А. Большая энциклопедия по психиатрии, 2-е изд., 2012 г.

¹³ Никифоров А. С. Неврология. Полный толковый словарь, 2010 г.

¹⁴ Никифоров А. С. Неврология. Полный толковый словарь, 2010 г.

¹⁵ http://www.delovgoru.ru/

¹⁶ Словарь терминов антикризисного управления. 2000.