Организационная культура и её влияние на продвижение карьеры

3. Организационная культура и её влияние на продвижение карьеры.

     Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию  насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, тем не менее есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.⁴

     Представление об организационной культуре дает и  то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Для понимания организационной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников. Карьера - продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. В случае если в организации работников продвигают быстро и по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры.

     Выделяют  несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

     Профессиональная  карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией  движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры - должностной рост;
• горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Заключение

     Организация – это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура:

• то, ради чего люди стали членами организации;
• то, как строятся отношения между ними;
• какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;
• что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

   Все  это не только отличает одну  организацию от другой, но и  существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

  Так как  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

  Организационная культура создаёт «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению  коллектива, формирует у сотрудников  чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации.⁵

  Организационная культура повышает эффективность работы команды и решает задачи, как индивидуального развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

     Организационная культура не так явно проявляется  на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что  организация имеет «душу», то этой душой является организационная  культура.

     Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Богатырев М. Организационная культура предприятия.//Проблемы теории и практики управления. №1. 2005г. – с.104-111
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. М.: Гардарика, 2006.
3. Гончарова Н. Е. Организационная культура: конспект лекций в помощь студенту. - М.: «Приор», 2007. – 206с.
4. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник/А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 320 с.
5. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник/Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД. Форум: ИНФРА – М, 2008. – 336 с.
6. Попов Б. Формирование корпоративной культуры.// Управление персоналом. №4, 2007г. - с.61-63
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2009. – С. 303-310.
8. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. М.: Центр 2005