Организационное поведение как проблема управления организацией и научная дисциплина

  Для фирмы, где доминирует приобщенный  тип работника, характерен высокий  уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей. В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы — «от сих и до сих», что создает поля с отгороженными коммуникациями. Их результатом оказывается нарастание «несостыковок».           

    Этим двум разнородным моделям  организационной ориентации поведения  соответствуют определенные социокультурные  отношения: «мыши в норах» и «общий дом».                        

  Работники пережинают состояние приобщенности  к организации тогда, когда считают  ее «своей». А это бывает только в  том случае, если созданы все условия  для их самововлеченности в рабочие  процессы. Такая культура отношений базируется на принципе, что главная ценность — это люди, особенно профессионалы.  Показателем этой культуры являются типичные высказывания: «Работать» интересно», «Коллектив очень хороший», «С руководителем приятно работать», «Меня ценят и уважают», «Мы все постоянно учимся», «Организация заботится о нас», «Хорошие условия труда», «Вокруг интересные люди», «Обстановка творческая». В такой среде работники готовы делить успехи и неудачи организации вместе с руководителями. Они могут уйти в конкурирующую фирму, на большую оплату труда, но не уходят, поскольку в своей фирме работать интереснее.

  Однако  основное противоречие организационного поведения может быть загнано  в тупик, если работники переживают состояние отчужденности от той  фирмы, в которой работают. Это  бывает тогда, когда люди работают через силу. Оказывается, что многие в этой ситуации просто переориентируются на личную выгоду: так компенсируется их неудовлетворенность. В организационной среде формируется своеобразная контркультура отношений по пресловутому принципу: «Деньги решают все!» (особенно, если платят большие деньги). Показателем такой контркультуры являются типичные высказывания: «Работаю, чтобы накопить опыт и сбежать в другую фирму», «Работаю ради стажа», «Накоплю денег и уйду», «Вынужден отдавать кредит на покупку дачи», «Мне на фирму наплевать, я отработал свое и ушел».

  Состояние приобщенности либо отчужденности  может проявляться весьма противоречиво. Полнота приобщенности работника  к делам фирмы зависит прежде всего от того, насколько организация в лице ее руководителей стимулирует его к самораскрытию своих возможностей и самоотдаче. Ведь человек может работать и из чувства долга, и из чувства увлеченности своим делом. Если человек работает увлеченно, а руководители организации никак (!) на это не реагируют, но у него появляется комплекс не признанности его собственного «Я». Возникает парадокс, когда он, делая свое любимое дело, все более отчуждается от организации, что проявляется в болезненном переживании раздвоенности его социального статуса, который одновременно и высок, и низок.

  Если  состояние приобщенности выражает глубинную потребность человеческой природы быть членом локального сообщества, то состояние отчужденности отражает формирование отграниченного сознания от зон, травмирующих психику работника. Это самоограничение зависит прежде всего от того, какие потребности работника блокирует организация в лице ее руководителей. Если блокируется глубинная потребность личности в признании ее заслуг, то личностное «Я» как бы раздваивается на «Я-здесь» и «Я-не здесь». И тогда работник начинает искать работу, рассылая резюме в кадровые агентства. Но часто бывает, когда он самоотграничивается от организации и в то же время оказывается приобщенным к ней в превратной форме. Такое характерно для ситуаций, когда работник испытывает на себе дискриминацию со стороны руководства, но не уходит из организации, потому что ее имидж весьма привлекателен. И он утешает себя тем, что работает в престижной фирме и гордится этим, особенно тогда, когда общается с новыми знакомыми.

 

2. Анализ  темперамента

 

   Диагностические исследования проводились по 4 методикам  в фирме ООО «Саланг», определяющим взаимосвязь индивидуально-психологических  особенностей со стилем руководства менеджеров.

1. Тест - опросник Г.Айзенка EPI адаптирован А.Г. Шмелевым. Тест предназначен для изучения индивидуально - психологических черт личности: искренности, экстра – интроверсии и нейротизма. Опросник содержит 57 вопросов.
2. Тест «Стили руководства», позволяет определить наиболее близкий испытуемому стиль управления над персоналом. Содержит 40 вопросов.
3. Методика «Стили управления» определяет характер деятельности руководителя. Тест состоит из 15 вопросов.

 Таблица  1

Результаты  диагностических исследований 

 

    Где, Х - холерический тип темперамента,

      С - сангвинический тип темперамента,

      Ф - флегматический тип темперамента,

      М - меланхолический тип темперамента. 

      Д – демократический,

      А - авторитарный,

      Л - либеральный стили управления.

    Все результаты диагностических исследований были преображены в процентное соотношение.

    В таблице 2 показано, сколько процентов  испытуемых из 100% имеет свой тип  темперамента. Следовательно, 43,3% испытуемых обладает холерическим типом темперамента.

    Таблица 2

    Темперамент менеджеров

 

    

    Рис. 1. Темперамент менеджеров

    В таблице 3 показано, что 40% испытуемых – менеджеров обладает демократическим стилем управления.

    Таблица 3

    Стили управления

 

    

    Рис. 2. Стили управления

    В таблице 4 отображены данные из предыдущих таблиц. Это свидетельствует о  том, что большинству испытуемых присущ холерический тип темперамента и преобладает демократический стиль управления. Эти испытуемые выработали демократический стиль в связи со спецификой работы - это имеет прямое отношение к стажу работы (7 –10 лет). Сангвиническому (их стаж работы на предприятии не превышает 3-5 лет) и меланхолическому типу темперамента - присущ либеральный стиль управления. Флегматики управляют с помощью демократического стиля. Флегматики обладают демократическим стилем руководства.

    Таблица 4

    Сводная таблица

 

    Стиль управления менеджеров не предполагает прямой зависимости от их типологических особенностей. Именно в менеджменте  он проявляется по-разному. Такие проявления не имеют зависимость от типологических особенностей личности менеджера.

    В проведенном экспериментальном  исследовании было выявлено, что 43.3% холериков  обладают демократическим (26,7%) и авторитарным (16,7%) стилем управления, следовательно, такой тип темперамента как холерический может детерминировать не только авторитарный стиль управления как принято считать в силу его особенностей нервной системы холериков (неусидчивость, раздражительность, несдержанностью и тд), но и демократический. При порицании следует принимать во внимание ситуацию, характер и темперамент порицаемого (например: реакция специалиста имитирующий темперамент холерика и находящийся в состоянии возбуждения, раздражения), может иметь прямо противоположный ожидаемому эффект.

    20% испытуемых с сангвиническим  типом темперамента обладают  либеральным стилем руководства,  а значит люди обладающие сангвиническим  типом темперамента не могут  обуславливать либеральный стиль  руководства, что может быть  частично, противоречить некоторым особенностям нервной системы сангвиников (неустойчив в интересах, переоценивает себя, но и дисциплинированность, т.е. стремление к организации), что противоречит либеральному стилю.

    13,3% флегматиков обладают демократическим  стилем, для не характерен этот стиль управления, поскольку для флегматика характерны такие черты, как отсутствие прямого подтверждения реакции на стимул. У них недостаточно развит уровень комммуникативности, недостаточно уделяется внимание требовательности, так как особенности нервной системы флегматика говорят о такой особенности как инертность нервных процессов.