Аттестации  подлежат муниципальные служащие, замещающие высшие, главные, ведущие, старшие и  младшие должности муниципальной  службы. 
 

    Основными задачами аттестации являются:

1. Формирование высокопрофессионального кадрового состава муниципальных служащих;
2. Определение уровня профессиональной подготовки и степени соответствия муниципальных служащих замещаем муниципальным должностям муниципальной службы;
3. Стимулирование профессионального роста муниципальных служащих;
4. Выявление перспектив использования профессиональных способностей муниципального служащего;
5. Использования каждого муниципального служащего в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;
6. Определение необходимого уровня квалификации, дополнительной профессиональной подготовки муниципального служащего.

    Аттестация  проводится один раз в три года. Для проведения аттестации формируется  аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии.

    В результате аттестации аттестационная комиссия дает муниципальному служащему одно из следующих оценок:

1. Соответствует замещаемой муниципальной должности;
2. Соответствует муниципальной должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;
3. Не соответствует замещаемой муниципальной должности.

    Руководитель  структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:

1. О повышении муниципального служащего в должности;
2. О включение в кадровый резерв на вышестоящую муниципальную должность;
3. О поощрении муниципального служащего;
4. Об установлении, изменении или отмене надбавки к должностному окладу;
5. О понижении в должности или освобождении занимаемой должности.

2.2. Анализ аттестации, проводимой в администрации  Мотовилихинского района.

    Время прохождения моей практики совпало  с проведением очередной аттестации муниципальных служащих администрации Во исполнение постановления мэра «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих», Мэрия г. Перми издала Приказ «О проведении аттестации муниципальных служащих». На основании этого Приказа руководство администрации утвердило Постановление об аттестации и Положение о проведении аттестации муниципальных служащих, с приложениями.

    Через организационно - контрольный отдел проходит вся документация по аттестации госслужащих, составляющая немалый объем. Однако, увидев отношение как аттестуемых, так и сотрудников, не подлежавших аттестации, я сделала вывод, что данная процедура носит в основном формальный характер в том смысле, что реальной оценке подвергаются лишь образовательный уровень и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), а уже потом внимание уделяется оценке реальной деятельности служащих, их сильных и слабых сторон в профессиональном и личностном плане. Но при этом следует заметить, что все сотрудники, их руководители, а также организаторы оценки признают необходимость и значимость аттестации. Если говорить о продвижении по служебной лестнице, то, по словам сотрудников отдела, это событие случается не чаще, чем раз в несколько лет. При этом формально существует кадровый резерв, однако при появлении вакантных должностей о нем почему-то «забывают».

    Большинство сотрудников администрации имеют  высшее образование, многие имеют два  высших образования, почти все окончили курсы повышения квалификации. Из этого следует, что в целом  уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих администрации Мотовилихинского района находится на высоком уровне.

    Стоит заметить, что во всем управлении наблюдается  авторитарный стиль руководства. В  принципе, данный факт во многом обусловлен спецификой самой организации - органа власти, поскольку вся система государственного управления построена иерархически - распоряжения передаются сверху вниз по вертикали, а снизу вверх поступает информация об исполнении полученных распоряжений и различного рода отчетность.   Из-за этого недостаточно хорошо развита обратная связь в процессе выполнения работ, так как единственно важная вещь - сдать документы и отчеты в срок.

    Все выше, перечисленное говорит о том, что аттестация служащих в администрации проводится неэффективно, а сотрудники (в целом достаточно компетентные) признают этот факт также как необходимость лучшего проведения аттестации.

    В рамках своего исследования я провела  беседу с начальником организационно-контрольного отдела и ее заместителем. На мой  взгляд, их мнение, как мнение наиболее компетентных работников в области  кадрового управления, имеет большую  значимость и должно отражать истинное положение вещей в администрации.

    И начальник отдела, и ее заместитель, отвечая на 1 вопрос, отметили необходимость  и значимость проведения аттестации, но при условии повышения ее эффективности. При ответе на 2 вопрос мнения разделились: заместитель начальника отдела ответила, что о слабостях и достоинствах работника больше всех знает его непосредственный руководитель и, следовательно только он сможет дать справедливую оценку; начальник отдела думает, что наиболее надежную и достоверную оценку аттестуемому может дать группа экспертов – аттестационная комиссия, т.к. она все равно обладает необходимыми данными о работнике и лишена субъективизма в оценке. 3 в. – за весь период их работы было проведено, соответственно, 2 и 5 аттестаций, при этом обе утверждают (4 в.), что основные принципы и порядок проведения аттестаций не менялись за последние 10 лет. На вопросы 5 и 6 обе ответили одинаково: работники администрации относятся к аттестации как к необходимой и важной форме оценки их деятельности, а если иногда у работников возникает негативное отношение к аттестации, то потому что они не видят ее конкретных результатов. В конце интервью начальник организационно-контрольного отдела пожелала, чтобы в нормативно – правовых актах были учтены новые методические рекомендации по улучшению проведения аттестации, разработанные научными работниками, подобное «освежение» старых правил, по ее мнению, помогло бы. Заместитель начальника отдела, в свою очередь, заметила, что необходимо внести изменения в принципы критерии оценки личностных и профессиональных качеств муниципальных служащих.

    2.3. Основные проблемы  аттестации.

1. Несовершенство  законодательства. Не четкое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по–разному.

    На  федеральном уровне действует ряд  законов, регулирующий аттестацию, при  этом многие субъекты РФ не приняли  к настоящему моменту законы, предусматривающие  единую систему квалификационных требований к должностям муниципальной службы. Это затрудняет проведение аттестации муниципальных служащих соответствующими органами муниципальных образований.

    Вообще, сегодня для метода правового  регулирования трудовых отношений  больше всего характерно сочетание  централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем соотношение это изменяется все больше в сторону расширения локального регулирования, а централизованное нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться  ни при каких условиях. Он может  только повышаться. Это факт в лишний раз подтверждает необходимость  усовершенствования местных     нормативно – правовых актов, регулирующих трудовые отношения в целом, аттестацию муниципальных служащих - в частности.

2. Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений.
3. Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.
4. Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых.⁸ Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы.
5. Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии.
6. Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос. Например, в период действия нормы, принятой в январе 2009 г., определяющей порядок и условия проведения аттестации в Пермском крае ни в одном муниципальном образовании аттестация не была проведена.⁹

    2.4. Предложения и рекомендации по устранению проблем.

    Во  всех случаях комиссии должны руководствоваться  официально принятой системой принятия кадровых решений (в соответствии с  КЗоТ). Т. е. необходимо, чтобы все  аттестуемые были оценены едиными  и общими критериями, это устранит возможность возникновения конфликтов, недомолвок и недопонимания по поводу принятого решения.

    Работники кадровых служб должны приложить  все усилия к тому, чтобы руководители поняли основные принципы и значимость аттестации, потому что в большой  мере отношение работников к проведению аттестации зависит от мнения их руководителей.

    Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы  иметь более полное представление  о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя.

    Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации, видели ее справедливость.

    Требуется повысить компетентность организаторов  оценки.

    Нужно, чтобы работник убедился в использовании  результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные  для его организации и улучшение  своего положения. Администрация организации  должна разрабатывать и проводить  в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование  системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование  научных методов управления и  организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к  аттестации и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Современное время диктует все новые и  новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее  большинство крупных организаций (как в государственном, так и частном секторе) понимают ее значение. Хотя наш, российский частный сектор пытается следовать новым веяниям кадровой политики и вообще лучше и легче приспосабливается к новым условиям – он еще не может эффективно управлять человеческими ресурсами. Государство, государственная служба – еще более консервативное «явление», с трудом приспосабливающее к новым условиям (наверное, это можно объяснить нашим «советским, коммунистическим прошлым» и тем, что сейчас на государственной службе работают люди «старой закалки»). Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления.