Организация как форма существования людей

Простое товарное производство, во-первых, широко распространено и  в настоящее время: 55 % населения в мире – это мелкие товаропроизводители, а в странах Латинской Америки и Африки – до 90 %; во-вторых, оно является питательной средой для возникновения развитого товарного производства.

При капитализме товарное производство приняло всеобщий характер. Здесь товарами становятся не только продукты труда, но и факторы производства, в том числе и рабочая сила. Рыночные отношения также приобретают всеобщий характер, происходит овеществление всей системы экономических отношений, которые выступают как отношения между вещами, возникает товарный фетишизм. Появление развитого товарного производства связано с утверждением капиталистической экономической системы. Поэтому его называют капиталистическим товарным производством. Для капиталистического товарного производства характерны следующие черты:

1. средства производства принадлежат капиталистам, а рабочие лишены средств производства;
2. капиталист эксплуатирует наемный труд, безвозмездно присваивая значительную часть продукта чужого труда;
3. совместный труд многих рабочих под командой капиталиста используется в целях получения им прибыли.

Следует отметить, что  во второй половине XX в. увеличилось  производство продуктов, реализация которых не проводится через рынок. Можно даже сказать, что в хозяйственной жизни выделился особый – нетоварный – сектор.

Во-первых, речь обычно идет о государственном секторе национальной экономики, где создаются общественные блага: дороги и каналы, здания и парки, предприятия газоснабжения и водопроводные сооружения, гражданская или военная безопасность, бесплатное образование и т.д.

Во-вторых, если альтернативой рыночному регулированию считать планомерность, то можно говорить о наличии непосредственно общественного характера производства, имевшего место в докапиталистических формациях. Речь в данном случае идет не о возврате к натуральному хозяйству, а о дальнейшем прогрессе, продвижении к принципиально новым формам организации общественного производства, объединяющим в себе все достижения, полученные на предыдущих этапах в эволюции форм хозяйствования.

Школы в теории организации.

«Классическая школа  в теории организации и управления».

1920-1950. Представители:  научное управление – Тейлор, Гилберт; Теория организации – Файоль, Урвик; Бюрократическая теория – Вебер.

Все их исследования были направлены на повышение эффективности  работы всей организации. Представители данной школы старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Файоль – 14 общих принципов  управления:

1. разделение труда,
2. власть, ответственность,
3. централизация и децентрализация,
4. принцип цепи,
5. справедливость,
6. дисциплина,
7. вознаграждение персонала,
8. единство команд,
9. подчинение индивидуальных интересов общим,
10. корпоративный дух,
11. порядок,
12. стабильность персонала,
13. инициатива.

Макс Вебер.

1. Специализация работ; исполнитель – эксперт в своей работе.
2. Задания выполняются в строгом соответствии с правилами.
3. Каждый отвечает за свои действия; руководитель – эксперт и делегирует свои полномочия.
4. Гарантированное невмешательство отдельных личностей в достижении цели в организации, - полная формализация.
5. Главное при найме - это техническая квалификация работника. Недостатки: является идеальным типом; очень не гибкая система.

Школа человеческих отношений  в теории организации и управления.

Представители: Мэйо, Маслоу, Герцберг.

Удалось доказать: повышение  производительности труда в организации  зависит от удовлетворенности трудом, группового мнения, неформальных отношений.

Родоначальником "школы  человеческих отношений" принято считать  Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих -это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Мэйо, результаты труда.

Маслоу предложил следующую  классификацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего  существования;

3) социальные (принадлежность  к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет,  служебный статус, чувство собственного  достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении,  полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные  отношения, степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Методы проектирования организации.

Аналогий – использование  опыта  проектирования в аналогичных  орг;

Экспертный  –  базируется   на   изучении   предложений   экспертов   – специалистов. Они могут либо сами  спроектировать  варианты  орг. структуры, либо оценить разработанные проектировщиками структуры;

Структуризации  целей  – выработка   системы   целей  организации и ее последующее совмещение с разрабатываемой структурой.

Организационного  моделирования  –   позволяет   четко   сформулировать критерии оценки степени рациональности  организационных  решений.  Его  суть состоит  в  разработке  формализованных  математических,   графических   или машинных описаний распределения полномочий и ответственности в организации. Проектируя новую орг. структуру, нельзя забывать о требованиях, предъявляемых к орг. структурам, и принципам их построения.

Требования к организационной  структуре:

1. Оптимальность.
2. Оперативность. 
3. Надежность.
4. Экономичность.
5. Гибкость.
6. Устойчивость структуры управления.

Основные принципы проектирования структуры управления:

1. Структура  должна способствовать достижению цели организации.
2. Должен быть реализован тот набор принципов управления, которое руководство считает верными.
3. Использование целевого подхода.
4. Структура должна быть стабильной.
5. Структура управления должна быть организационно оформлена.

 

Литература:

1. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.,Управление персоналом: Учебник для вызов/ Под ред. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 506 с.
2. Белоусов В.Л. Нормативный метод управления жизненным циклом решения в организационных системах. изд., М.: Автоматизация и современные технологии, 2009.–312с.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. -доп. - 2-е изд., М.: ЭКО   2006. – 332 с.
4. Виханский О., Наумов А.. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2007. – 528 с.
5. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. М.: ДИС, 2005. – 321с.
6. Доусон Р. Уверенно принимать решения. /Пер. с анг.: - М.: ЮНИТИ, 2006. – 119с.
7. Дятлов А. И., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т., Управление персоналом: Учебник для студ. вузов. - М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 736 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с. 
9. Комисарова Т.А., Управление человеческими ресурсами., Учеб. пособие. – М.: Дело, 2006. – 312 с.
10. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. – М.: Дело, 2008. – 324 с.