Особенности мотивации персонала на разных стадиях жизненного цикла организации

     Оплату  труда сотрудников бухгалтерии  мы бы рекомендовали не увязывать с отдельными показателями работы предприятия, а назначить базовую заработную плату в соответствии со средним уровнем оплаты труда бухгалтеров и включить бухгалтерию в систему премирования, наряду с другими отделами компании, по результатам работы в целом по итогам года.

     Разработанная система мотивации не может быть успешно реализована в отрыве от построения остальных систем и структур компании. Для эффективного функционирования, необходимо также ввести процедуру контроля, которая в свою очередь включает системы сбора, обработки и интерпретации показателей работы компании. И в дальнейшем, после успешного внедрения и адаптации рекомендованной системы материального стимулирования, необходимо периодически сверять ее и корректировать в зависимости от изменений миссии, организационной структуры или других систем компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Целью данной курсовой работы было установить, как влияет на систему мотивации этап развития компании согласно теории ЖЦО, и как построить эту систему мотивации, чтобы она максимально соответствовала этапу ЖЦО. Т.е. не возникало противоречий системы мотивации и характерного организационного построения компании.  

     Для этого мы сначала разобрали теоретические  подходы к мотивации вообще и материального стимулирования в частности. Далее подробно рассмотрели теории ЖЦО И. Адизеса и Грейнера. Выявили характерные особенности соответствующие каждому этапу ЖЦО.

     В практической части работы мы провели  исследование действующей компании. На первом этапе исследований мы описали  сложившуюся организационную структуру, определили роль лидера и его влияние на развитие компании, а так же рассмотрели систему мотивации принятую в компании. Была описана проблема назревшая в компании и ее возможное влияние на дальнейшую судьбу компании.

     Второй  этап был посвящен определению, на каком  цикле развития находится исследуемая компания «Альтэр». Путем сравнения с описанием характеристик «эталонных» организаций, подробно описанных И. Адизесом, было выявлено соответствие этапу ЖЦО – «Давай-давай».

     На  третьем этапе мы разработали  рекомендации для руководства компании «Альтэр». Следование этим рекомендациям позволит компании не только разрешить конфликтные ситуации, назревшие в коллективе, но и выстроить структуру компании с учетом перспектив развития и дальнейшего перехода на следующий этап ЖЦО.  
 
 

Список  литературы:

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации/Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. – Спб.: Питер, 2007. – 384.: ил. – (Серия «Теория менеджмента»)
2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Малиновская Н.М.. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
3. Биггарт Н. Социальная организация и экономическое развитие [Электронный курс]. – Режим доступа:http://www.distance.ru (дата обращения: 20.04.2009).
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 1999. – 816 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»)
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/Елена Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133с.
6. Ивашковская И.В. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации /  И.В. Ивашковская, Г.Н. Константинов, С.Р. Филонович// Российский журнал менеджмента. – 2004. - №4. -  С. 19-34
7. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. – 224 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В, Шеметова.– М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
10. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование/Кадровые решения. – 2006. - №5. – с. 77-81
11. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике / С.Р. Филонович // Социологические исследования. - 2005. -  №4. -  С. 53-64
12. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Учебное пособие для ВУЗов. - Питер; Изд. 2-е, дополненной, 2003. – 860 стр.
13. Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы. /С.Р. Широкова// Российский журнал менеджмента. – 2007. - Том 5. - №3. - С. 85-90.
14. Широкова Г.В. Управленческие стереотипы и жизненный цикл организации./Г.В. Широкова// Вестник СПбГУ. – 2005. - Сер. 8. - Вып. 2. - С. 42-57
15. Широкова Г.В. Особенности формирования жизненных циклов российских компаний (эмпирический анализ) / Г.В. Широкова, И.С. Меркурьева, О.Ю. Серова// Российский журнал менеджмента. – 2006. - Том 4. - №3. - С. 23-26.
16. Широкова Г.В. Модели жизненных циклов организаций: теоретический анализ и эмпирические исследования/Г.В. Широкова, О.Ю. Серова// Вестник СПбГУ. – 2006. - сер. 8. - вып.1. - С. 3-28
17. Журнал «управление персоналом», 2007 №13-14

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №1

     Материальное  стимулирование и  система льгот  и социальной защиты сотрудников

 
 

Приложение  №2.

Описание  основных этапов ЖЦО  по Грейнеру

     Характеристики  организации на стадии расцвета:

     ⎝ Наличие функциональных систем и организационной структуры

     ⎝ Институализированные перспективы и творческий подход к делу

     ⎝ Ориентация на результаты: организация удовлетворяет нужды клиентов

     ⎝ Организация разрабатывает планы и следует им

     ⎝ Предсказуемость организации проявляется в ее деятельности

     ⎝ Организация может позволить себе как увеличение объемов производства, так и повышение прибыльности

     ⎝ Организация порождает новые компании

     Характеристики  организации на стадии аристократизма:

     ⎝ Средства расходуются на системы контроля, дополнительные выплаты и обустройство

     ⎝ Акцент делается на том, как делать что-либо, а не на том, что делать и зачем

     ⎝ Формализуются традиции, форма общения и одежда

     ⎝ Индивидуумы обеспокоены выживанием организации, но групповым девизом является «Не гони волну!» Бизнес ведется как обычно.

     ⎝ Внутренняя мотивация низка. Корпорация может приобретать другие компании, чтобы обновить ассортимент выпускаемой продукции, захватить новые рынки, или пытаясь «купить» дух предпринимательства

     ⎝ Организация обладает значительными оборотными средствами, становясь, таким образом, привлекательным объектом для поглощения.

     Характеристики  организации на стадии ранней бюрократизации:

     ⎝ Акцент делается на то, кто является источником проблем, а не на то, что нужно предпринять (как будто решение кто эквивалентно решению что делать)

     ⎝ Процветают конфликты, выяснение отношений и внутренняя борьба

     ⎝ Паранойя парализует организацию; низок моральный дух

     ⎝ Все внимание уделяется внутренней борьбе; общение с внешними клиентами рассматривается как неизбежное зло

     Характеристики организации на стадии бюрократизации:

     ⎝ В организации множество систем, однако они функционально не ориентированы

     ⎝ Теряются контакты с окружающей средой, организация концентрируется на себе самой

     ⎝ Теряется чувство контроля

     ⎝ Чтобы эффективно работать с такой организацией, клиенты вынуждены вырабатывать особые приемы обхода или прямой атаки препятствий