Отчет по практике в ООО «Селекст»

Таким образом, тестирование показало содержащиеся уровни морально-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 62%; низкий - 38%. Это говорит  о том, что в коллективе низкая взаимная поддержка; сотрудничество.

 

5.2. Рекомендации руководству ООО «Селекст» по совершенствованию морально-психологического климата

 

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в  отношениях людей друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается  и на отношениях людей к миру в  целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может  проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [9, c.83]. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных  исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства ООО «Селекст»:

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
• стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении для руководителя ООО «Селекст» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно оценивать  свои возможности и развивать  в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению  авторитета и позволили бы  быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам  других людей, честность, умение  выслушать);

- в зависимости от ситуации  использовать различные методы  руководства, однако придерживаться  демократического стиля, и при  решении общих задач  учитывать  мнение сотрудников;

- быть требовательным  не только к окружающим, но  и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому  из сотрудников, учитывая его  личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться  ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования  чаще использовать поощрения,  премии;

- учиться предотвращать  назревающие конфликты и разрешать  уже возникшие, с наименьшим  ущербом;

- стремиться конструктивно  использовать любые, даже конфликтные  ситуации, не боясь риска и  ответственности;

- проявлять гибкость и  умение идти на компромисс  при убеждении других;

- вести регулярную работу  по оценке и созданию положительного  морально-психологического климата.

 Подводя итог, можно  сделать вывод, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе прохождения практике менеджмента были сделаны следующие выводы исходя из задач практики:

1. Организационная характеристика организация персоналом показала, что в целом организационную структуру следует отнести к типу функциональных структур. Достоинства данной структуры: стимулирующая роль в активизации деловых качеств и профессиональной специализации; устранение дублирования функций и уменьшение потребления материальных ресурсов в функциональных областях; улучшение координации действий.
2. ООО «Селекст» - компания, которая соответствует международному стандарту, регламентирующий управление качеством (менеджмент качества) на предприятии ISO 9001:2008.

Его особенность  заключается в том, что сертифицируется  не качество продукции, а сам процесс  производства и управления компанией. Таким образом, качество контролируется на всех этапах производства, а значит, итоговый продукт получается заведомо качественным.

3. Внутренний контроль на предприятии ООО «Селекст» осуществляется в соответствии с Уставом предприятия и возлагается на менеджмент высшего звена. Внутренний контроль обеспечивает возможность принятия эффективных управленческих решений, а также их исполнение. За деятельностью ООО «Селекст» следит государственная торговая инспекция, пожарная служба, санопедстанция, налоговые органы.
4. Мотивация труда на различных предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы организации. Однако руководящий состав предприятий слабо владеет и использует мотивационные механизмы. На вопрос: «Знакомы ли Вы с основными теориями мотивации?» 64% опрошенных управленцев ООО «Селекст» ответили отрицательно. Мотивация остается важным резервом развития предприятий и эффективности их работы.
5. Для принятия управленческих решений в области производства, сбыта, финансов, инвестиций и нововведений руководству нужна постоянная осведомлённость по соответствующим вопросам, возможная лишь в результате отбора анализа, оценки и концентрации исходной «сырой» информации.

Выбор правильного и эффективного управленческого решения представляет собой результат комплексного использования экономического, организационного, правового, технического, информационного, логического, математического, психологического и других аспектов.

Таким образом, управленческие решения представляют собой способ постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему, то есть субъекта управления на объект управления. Это воздействие в конечном итоге приводит к достижению намеченных целей.

Управленческое  решение в организации представляет собой акт субъекта управления (руководителя организации или группы руководящих лиц), направленный на выбор из нескольких альтернативных вариантов развития организации одного варианта, обеспечивающего достижение намеченных целей с наименьшими издержками.

6.   Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Подводя итог, можно сделать вывод, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Был проведен анализ по Методике В.И. ШКАТУЛЛЫ морально-психологического климата, который показал средний уровень. Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе. Замер психологической атмосферы в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата производится с помощью несложной методики - каждый составляющий морально-психологический климат коллектива оцениваются по девяти бальной системе. Для совершенствования климата руководство были сформулированы рекомендации.

 

 

Список использованных источников

 

1. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. М.: Дело, 2010
2. Радугин А.А. «Основы менеджмента», Москва, Центр, 2008
3. Матвеев Л.А. Системы поддержки решения. Учебное пособие. СПб., 2010
4. Цигичко В.Н. Руководителю о принятии решений. М.: Экономика, 2004
5. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. М.: Экономика, 2008
6. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 2009
7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2007
8. Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», Москва, фирма «Гардарика», 2006
9. М.М. Максимцов «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2009

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура ООО «Селекст»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Программа  социологического исследования 
сотрудников ООО «Селекст»

Уважаемые сотрудники!

 

В целях изучения ваших  ценностных ориентаций и мотивов  труда, просим Вас ответить на нижеследующие  вопросы, с тем чтобы оптимизировать Ваши трудовую деятельность на основе полученных результатов:

 

1. Чем для Вас  является  работа в магазине?

• Средство существования
• Основная ценность жизни
• Возможность творческого роста
• Средство общения с коллегами
• Уверенность в завтрашнем дне

 

2. Отметьте, пожалуйста, Ваши  мотивы труда?

• Четко поставленные цели
• Вознаграждение соразмерное труду
• Возможность учиться и совершенствоваться
• Нужность и важность работы
• Возможность роста
• Высокое доверие руководителя
• Импульс торгового предприятия

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

МЕТОДИКА В.И. ШКАТУЛЛЫ

Атмосфера в коллективе

Замер психологической атмосферы  в группе, т.е. динамичную составляющую психологического климата производится с помощью несложной методики - каждый составляющий морально-психологический  климат коллектива оцениваются по девяти бальной системе.

Чем выше суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе (ее можно оценить и по составляющим).

 

Дружелюбие	_ _ _ _ _ _ _ _ _	Враждебность
Согласие		Несогласие
Удовлетворенность		Неудовлетворенность
Увлеченность		Равнодушие
Продуктивность		Непродуктивность
Теплота		Холодность
Сотрудничество		Отсутствие сотрудничества
Взаимная поддержка		Недоброжелательность
Занимательность		Скука
Успешность		Неуспешность

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Таблица 6 - Исследования морально-психологического климата в отделе снабжения

Участники опроса	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворение	Увлеченность	Продуктивность	Теплота	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Занимательность	Успешность	ИТОГО
Ключерев С.А.	6	7	7	8	6	6	6	7	8	6	67
Аникина Н.В.	6	5	7	6	3	5	3	4	7	4	49
Смирнов О.Б.	5	8	5	5	3	4	3	4	5	3	45
Серебров А.А.	6	4	4	5	4	4	3	4	5	3	42
Кубышка И.А.	5	6	5	4	4	3	3	4	5	4	43
Мусихина О.Н.	5	7	6	5	6	3	4	5	4	4	49
Нуйя А.А.	8	5	5	5	4	3	3	4	6	4	47
ИТОГО	5	5	5	4	4	4	3	4	5	4	44