Отчет по практике в ЗАО «АМС-ГРУПП»

6. Система управления конфликтами  в организации

     Конфликт  можно определить как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний  партнеров

     До  последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали  работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психологического климата», что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе противоречий и конфликтных столкновений. Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руководителя.

     В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами.

     Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными конфликтами и стрессами;
• проведение социально-психологической диагностики;
• соблюдение этических норм взаимоотношений;
• управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  социального развития включает функцию  управления социальными конфликтами и стрессами.

     Функции управления производственными и  социальными конфликтами, а также  стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами  и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений.

     Управление  конфликтами — это процесс  целенаправленного воздействия  на персонал организации с целью  устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

     Существует  ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих  сторон можно разделить на несколько групп:

1. внутриличностные,
2. структурные,
3. межличностные,
4. переговоры,
5. ответные агрессивные действия.

     Управление  стрессами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.  

7. Система оценки затрат на персонал и эффективности  управления персоналом

     Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

     Современное управление рассматривает затраты  на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду.

     Согласно  концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

     Согласно  рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают

1. оплату производственной работы,
2. выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени,
3. премии и денежные вознаграждения,
4. стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме,
5. стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем,
6. расходы работодателей на социальное обеспечение,
7. стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий
8. и смешанные статьи, такие, как:

• транспорт для работающих,

• рабочая одежда,
• восстановление здоровья,
• налоги на заработную плату.

     В российской практике показателя, включающего  весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей  инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1. В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

1) оплата за отработанное время, в том числе:

• заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости  оказанных услуг, выручки;

• стоимость  натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;

• компенсационные  выплаты в связи с режимом  работы и условиями труда;

• оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению  квалификации кадров и отвлекаемым  от основной работы;

• комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

• гонорары штатным журналистам;

• оплата специальных перерывов в работе;

• оплата разницы в окладах при временном  заместительстве, работы совместителей  и другого не списочного персонала;

    2) оплата за неотработанное время, в том числе:

    • оплата ежегодных, дополнительных и  учебных отпусков;

• оплата льготного времени и времени  выполнения государственных обязанностей, доноров;

    • оплата простоев по вине работников и  вынужденных прогулов;

    • единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

    • компенсации за неиспользованные отпуска;

    • выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

    • материальная помощь.

2. К  выплатам социального характера относятся:

    • надбавки к пенсиям работающим на предприятии;

• единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам  труда, выплачиваемые за счет средств  предприятия;

• взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

• оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;

• возмещение расходов за пребывание детей в детских  садах и яслях;

• компенсации  женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

• суммы  компенсаций за вред, причиненный  здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

• выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

• суммы, выплачиваемые в течение периода  трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

• оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

• материальная помощь, предоставляемая в связи  с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

• помощь на строительство жилья, для погашения  различных ссуд.

3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

• дивиденды  по акциям, выплаты по облигациям и  паям;

• страховые  взносы в социальные фонды, негосударственные  пенсионные фонды и выплаты из них;

• авторские  вознаграждения;

• стоимость  форменной одежды и спецодежды;

• расходы, связанные с командировками;

• расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

• расходы  на платное обучение работников;

• расходы  по содержанию объектов социальной сферы;

• расходы  на проведение социально-культурных и  спортивных мероприятий;

• расходы  по обслуживанию садовых товариществ.

    Затраты на персонал частично подлежат отнесению  на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли. 

8.   Высвобождение персонала

     Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов.

• своевременные перемещения,
• переподготовка,
• прекращение приема на вакантные рабочие места,
• а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

     Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий  по соблюдению правовых норм и организационно-психологической  поддержке со стороны администрации  при увольнении сотрудников.

    По  степени добровольности ухода работника  из организации можно выделить три  вида увольнений:

    1. Увольнение по инициативе работника  (по собственному желанию);

    2. Увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

    3. Выход на пенсию.

     Увольнение  по инициативе администрации составил 46% в 2009 году. В связи с мировым  финансово-экономическим кризисом.

     Выход на пенсию составил 5% в 2005 году.

     Рассмотрим  третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

     Во-первых, выход на пенсию может быть заранее  предусмотрен и спланирован с  достаточной долей точности по времени.

     Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере.

     В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего выхода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.