Отчет по производственной практике ООО "Астория"

     3   этап - Описание требований к кандидату  в виде спецификации как дополнение  к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор  по персоналу. Спецификация составляется  специалистом Отдела кадров совместно  с линейным менеджером на основании  подписанной директором заявки  на открытие вакансии.

     2)Технология  поиска персонала:

     Директором  по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и  тактика поиска кандидатов (в зависимости  от вакансии, времени, необходимого для  закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также  выбор методов отбора кандидатов.

     Поиск кандидатов осуществляется посредством  размещения объявлений о вакансии в  следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные  заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

     Требования  предприятия к кандидатам и форма  подачи объявления и конкретные СМИ  определяются директором по персоналу.

     Специалист  подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает  его в архив, а также запрашивает  и предоставляет в бухгалтерию  все необходимые отчетные бухгалтерские  документы (счет-фактура, акт выполненных  работ и т.д.).

     3) Технология отбора кандидатов. При  отборе кандидатов используются  следующие методы:

     1.  Анкетирование.

     Все входящие звонки по вакансиям принимает  специалист по подбору персонала. Ответственный  за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.

     Кандидатам  от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную  почту специалиста по подбору  персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

     Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные  анкеты кандидаты оставляют в  почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика  магазина и регистрирует их с указанием  искомой должности, источника получения  информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

     Специалист  по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва  кандидатов, путем регистрации и  хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

     2.  Первичное собеседование.

     Специалист  по подбору персонала информирует  о количестве претендентов менеджера  по персоналу. Менеджер по персоналу  согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем  подразделения и информирует  специалиста по подбору персонала  о необходимости назначения интервью.

     Первичное собеседование с кандидатами  от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора  по персоналу. Первичные собеседования  с кандидатами, ниже уровня специалиста  проводятся менеджером по персоналу  и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым»  персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем  подразделения.

     Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала  регистрирует назначенные собеседования  и их результат в журнале собеседований.

     3. Психологическая диагностика (при  необходимости).

     Ответственный за проведение диагностики  специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.

     4. Стажировка на рабочем месте.  Длительность 2-5 дней

     По  итогам собеседования  и тестирования линейный  руководитель совместно  с менеджером по персоналу принимают  решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

     5. Проверка рекомендаций с прежних  мест работы. (Обязательная процедура).

     На  этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк  рекомендаций крепится к анкете. Ответственный  за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.

     Процедура оформления трудовых отношений с  кандидатом

     1. Подготовка к оформлению на  работу.

     По  факту приглашения кандидата  на работу, кандидат пишет заявление  о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).

     Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление  кандидат забирает с собой и предоставляет  его вместе с другими документами  инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.

     Кандидату выдается перечень документов, которые  необходимо иметь с собой при  оформлений на работу. Бланки заявлений  о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный  за выдачу бланков - офис-менеджер.

     2. Оформление на работу и первичная  адаптация.

     Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном  офисе.

     Инспектор отдела кадров знакомит работника с  организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

     Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор  отдела кадров.

     4. Организация процедуры оценки  и аттестации персонала

     Оценка  персонала производится в виде ежемесячной  оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту  работы на данном рабочем месте) и  в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

     Цели  оценки:

1. Оценка результатов деятельности и уровня квалификации специалиста
2. Принятие решений, непосредственно связанных с изменением компенсационного пакета (подтверждение своего разряда, изменение разряда в большую или меньшую сторону)
3. Выявление потенциала, планирование деловой карьеры
4. Предоставление обратной связи от руководства, повышение трудовой мотивации
5. Планирование обучения персонала
6. Принятие решений, связанных с развитием предприятия (изменение организационной структуры, обучение, расширение штата и пр.), с оценкой деятельности всего отдела или подразделения (выявление рабочих проблем)
7. Информирование сотрудника об ожиданиях и требованиях предприятия, его планах и ближайших проектах

     Ежемесячная оценка. Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев ):

     Блок  А: Стандарты работы дисциплинарные

     Блок  Б: Стандарты работы технологические  Соблюдение установленной технологии ( отсутствие ошибок)

     Блок  В: Стандарты работы поведенческие 

     Блок  Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

     Ежемесячно  линейный руководитель вносит предложение  на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

     Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается  комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение  по предложенным изменениям принимается  на основании его сравнения с  результатами работы всего подразделения  или отдела.

     До  выдачи заработной платы за прошедший  месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование  с каждым своим сотрудником и  озвучивает решение по изменению  или неизменению его разряда.

     Аттестация. Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

     Аттестация  может быть следующих  видов:

• по окончании испытательного срока;
• очередная;
• внеочередная.

     При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения  к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

     Очередная аттестация проводится каждые 6 месяцев  для следующих должностей: продавец-консультант, кассир, кладовщик, офис-менеджер, экспедитор. Для остальных должностей очередная  аттестация проводится ежегодно.

     Внеочередная  аттестация проводится по представлению  непосредственного руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может  заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение  которого о допуске к аттестации является окончательным.

     Результаты  аттестации являются основанием для  установления квалификационного разряда  размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой  оплате). 

     2.2. Анализ управления  персоналом

         В функциональном отношении  под управлением персоналом на ООО «Астория» подразумеваются следующие элементы:

         - определение общей  стратегии;

         - планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава;

         - привлечение, отбор  и оценка персонала;

         - повышение квалификации  персонала и его переподготовка;

         - система продвижения  по службе (управление карьерой);

         - высвобождение персонала;

         - построение и  организация работ, в том числе  определение рабочих мест, функциональных  и технологических связей между  ними, содержания и последовательности  выполнения работ, условий труда;

         - политика заработной  платы и социальных услуг;

         - управление затратами  на персонал.

     Для решения стоящих задач в 2011 г. службой по управлению персоналом ООО «Астория» планировалось:

1. Планирование потребности в персонале производить в соответствии с потребностями производства и управления на основе утвержденных норм выработки продукции и нормативов численности по обслуживанию оборудования, а также объема стоящих перед функциональными подразделениями задач и функций управления.
2. Отбор и найм персонала вести за счет как внутренних источников (перемещение работников из одного подразделения в другое), так и внешних (через центр занятости населения, учебные заведения, объявления в газете, на телевидении и т.д. в зависимости от ситуации на рынке труда) в соответствии с утвержденной сметой на подбор персонала. Совместно с руководителями структурных подразделений проводить оценку кандидатов на вакантные должности путем проведения собеседования с претендентами на вакантные места, анкетирования, определяя их квалификационный и профессиональный уровень, умение работать в группах и т.п.
3. Совместно с руководителями структурных подразделений выявлять «узкие места» в обеспечении потребности производства в квалифицированных кадрах. Готовить молодых рабочих по дефицитным профессиям за счет средств ООО.
4. Совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывать мероприятия по адаптации вновь принятого персонала, а также работников ООО к изменениям, проводимым в ООО; способствовать быстрому приобретению недостающей компетенции  в решении соответствующих задач (путем проведения бесед, наставничества, организации семинаров, курсов, проведение организационно-подготовительных работ при введении новшеств, выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом, выполнения разовых поручений по организации работы (производственных совещаний, бесед и т.д.)).
5. Учитывая сезонный характер спроса на продукцию ООО «Астория», удовлетворять потребность в персонале в сезонный период за счет работников, предоставляемых сторонними организациями на оказание услуг производственного характера, а в межсезонье – за счет постоянного  кадрового потенциала предприятия.
6. В области коммуникации с персоналом продолжить работу по проведению информационных дней в структурных подразделениях ООО и налаживанию обратной связи с персоналом предприятия.
7. Вести постоянную работу по созданию кадрового резерва на замещение руководящего звена предприятия, разработать программу по обучению кадрового резерва, повышению образовательного уровня, проведению стажировок, использованию замещения в период отсутствия основного работника.
8. Направлять усилия администрации и профкома предприятия на: