Персонал предприятия как объект управления

     6. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  системы обеспечения работоспособного состояния сотрудников. Понятие «работоспособное состояние» сотрудника; состояние как фактор производительности труда и как цель менеджмента. Задачи, решаемые в рамках этого направления: создание необходимых для работы санитарно-гигиенических условий труда, обеспечение необходимых мер по охране труда, соблюдению техники безопасности, обеспечение необходимых мер по сохранению и укреплению физического здоровья сотрудников, проявление социальной заботы о сотрудниках и членах их семей, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе сотрудников. 

2. Мотивация поведения персонала

     Трудовая  деятельность персонала в любой  организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте  понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей  организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой  управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку  выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

     Взаимодействие  форм и систем организации труда  и производства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих  экономических целей. При планировании и организации работы персонала  каждый руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить в  целом вся фирма, что, когда и  как должен сделать тот или  иной работник. Если выбор и обоснование  решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность  координировать усилия своих сотрудников  и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого  работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация  создают условия не только для  успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.  Модель производственного  поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать  воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или  всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой  организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в условиях рыночных отношений прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

     Следовательно, механизм мотивации должен стать  центральным звеном в системе  организации и управления производством  на каждом предприятии. Именно поэтому  в отечественном менеджменте  мотивации человека к трудовой деятельности отводится важное место. Данная мотивация  позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой  работы; что следует делать для  того, чтобы люди работали лучше  и продуктивнее; чем вызывается желание  и потребность работать именно в  данной организации или должности?

     Путь  к эффективному производству, как  учит мировой опыт, проходит через  понимание побудительных мотивов  человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой  совокупность внутренних и внешних  сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его  к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией.

     Взаимодействие  мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе  и его занятостью. В зависимости  от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее  мотивирование представляет собой  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  руководителю необходимо знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок: это может быть как  нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным  процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае следует  найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника  и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда  и др. Данный тип мотивации требует  от менеджера гораздо больших  усилий, знаний и способностей.

     В производственной деятельности оба  вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей  степени определяется содержанием  или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные  способности и склонности, то это  само по себе является сильнейшим мотивом  к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, а также полезность данного  вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

     Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными

методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний  работников и т.д. Отдельные способы  мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и  того же мотиватора может быть неодинакова  в зависимости от времени его  применения. Воздействие мотиваторов  на разные категории персонала может  быть также неодинаковым: на одних  людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние  все категории персонала оказывает  материальное поощрение или стимулирование.

     Стимулирование  на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или  основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его Повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их доставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников сих важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

     В управлении производством на отечественных  предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам  и по статусу. Мотивация по результатам  обычно применяется там, где можно  сравнительно точно определить и  разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного  этапа работы. Мотивация по статусу  или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

       Выбор той или иной формы  мотивации определяется не столько  содержанием работы, сколько действующими  принципами управления в данной  организации, сложившимися национальными  традициями и корпоративной культурой.  На американских фирмах преобладает  мотивация по результатам, основанная  на развитой системе разделения  труда, поточно-массовом производстве  и традициях индивидуализма. Для  японских компаний характерна  ранговая мотивация, соответствующая  традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям  между сотрудниками и широкому  перечню выполняемых персоналом  функций.

     В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении  влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников  организации и конечные результаты их деятельности. Среди данных теорий важное место занимают теория потребностей, а также теории обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из означенных теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала.  Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия следующих переменных: усилия, восприятия, результатов, вознаграждения, степени удовлетворения.

     Во  всех существующих системах мотивации  персонала должно быть установлено  правильное соотношение между вознаграждением  и результатом. Человек находит  наиболее полное удовлетворение через  вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько  ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии. 

     2.3 Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов 

     Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация  рассматривается как механизм, а  человек, персонал выступает как  определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать. Среди основных принципов концепции  использования трудовых ресурсов можно  выделить следующие:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это

не создавало  проблемы для коммуникации и координации;

• обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

     Концепция управления трудовыми ресурсами  опирается на бюрократическую организационную  культуру. Поэтому руководитель в  процессе своей деятельности руководствуется  такими стереотипами как:

• работники - прирожденный лентяи, пассивные и  нуждаются в манипулировании  и контроле со стороны руководителя;

• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический  интерес, поэтому нужно приложить  все усилия для того чтобы максимально  обеспечить их доход;
• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода  к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать  потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию  к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  деятельности любой фирмы  и считается  основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди  технического процесса. Можно иметь  передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала  загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса  предприятия  является управление и  стимулирование персонала, а также  повышение квалификации кадров.

     Проведенный анализ позволяет сделать некоторые  выводы:

     - Управление персоналом - функциональная  сфера деятельности, задача которой  - обеспечение предприятия в нужное  время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и  стимулирование. Целью управления  персоналом является формирование  работоспособных коллективов, в  которых работники действуют  с учетом собственных интересов  и во благо организации в  целом.