Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

 

      Анализируя  полученные по представленным показателям  данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем  совершенствовать  и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня. 

      

3. Анализ  существующей кадровой политики магазина «Очень

нужные  товары». 

      Существующую  кадровую политику магазина целесообразно  представить через фазы воспроизводства персонала (Таблица 12).

      Таблица 12

      Фазы  воспроизводства  персонала магазина «Очень нужные товары».

 

      Существуют  несколько элементов стратегии  управления персоналом в магазине «Очень нужные товары»:

• отбор персонала;
• оценка персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

      При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис.5). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.   

      

      

        
 

        Рис.5 Принципы и критерии, используемые руководством магазина «Очень нужные товары» при наборе кадров. 

      Главным моментом является оценка персонала, которая  осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им  вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой  должности ).

      В магазине «Очень нужные товары» главным  лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.

         

      

        
 
 

      

      

        
 

      Рис. 6  Схема оценки персонала директором  магазина «Очень нужные товары».  

      С помощью проведения оценки персонала  в магазине решаются определенные задачи (Рис. 7).

        

        

        
 

      Рис. 7 Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в магазине «Очень нужные товары».

      Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

• установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

      Основным  методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

        На практике в магазине «Очень  нужные товары» не применяются  такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

      На  основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых  руководство воздействует на персонал (Таблица 13). 

      Таблица 13

Методы  управления персоналом, используемые руководством магазина «Очень нужные товары».

 

      Что касается планирования кадров, то долгосрочного  планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.  

      Набор кадров – один из ключевых моментов работы магазина «Очень нужные товары», т.к. от качества отобранных кадров зависит  эффективность работы магазина и  использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.  

      2.4. Выявление проблем  в системе управления  персоналом в магазине «Очень нужные товары». 

      На  основе проведенного анализа финансово  – хозяйственной деятельности магазина «Очень нужные товары» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 14). 

Таблица 14

Преимущества  и недостатки системы  управления персоналом магазина «Очень нужные товары».

 

      Указанные недостатки являются минусом организации  системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге  они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ  МАГАЗИНА «ОЧЕНЬ НУЖНЫЕ ТОВАРЫ». 

1. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом.

 

      В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово – хозяйственной  деятельности магазина. Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

• Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
• Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
• Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
• Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.
• Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.