Профессиональная карьера: планирование и организация

 

является для него  единственно  значимым, но  за такого работника,  пожалуй,

не стоит и держаться).  Видение  “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам  и ценностям каждого значимого  для фирмы  человека, помогают создать  сплоченную команду, которая  будет  продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

        Проведя оценку  персонала на многих предприятиях  и фирмах, больших и малых,  можно сделать некоторые обобщения   и составить  типологию людей,  строящих свою карьеру в зависимости  от личностных особенностей.

   В основе типологии лежат   три характеристики, которые, как  правило, входят в список критериев   оценки персонала  на фирме.

1. Самооценка.  Она, безусловно, важна, поскольку отражает  уверенность человека  в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная реальная высокая самооценка, уважение к себе  при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.
2. Уровень притязаний.  Высокий уровень притязаний  указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной  или профессиональной  лестнице,  завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае,  если ему есть на что опереться . В противном случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках . Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

                                                 24

3. Локус контроля.  Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны,  всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

     В реальной  жизни  наиболее часто встречаются 6 типов подхода  к построению  карьеры.         

1. АЛЬПИНИСТ   (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

    Нормальный человек,  делающий карьеру сознательно,  с полной внутренней отдачей.  Как правило, проходит все ступени  снизу доверху, отрабатывает свое  продвижение. Хороший  профессионал  и менеджер, делает следующий  шаг, только хорошо закрепившись  и подстраховавшись. Хорошо технически  оснащен. Полон  решимости дойти  до вершины и будет ее штурмовать  до победы. Ему почти не надо  специально помогать,  достаточно  просто не мешать. Он не склонен  к резким  необдуманным решениям, и если не вставлять ему  палки в колеса, он не  бросит  компанию в трудную минуту. О  том, что ему необходимо он  скажет сам и добьется получения  желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ  (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

     Тоже стремится к высотам и  верит в свои силы, не склонен в большей степени использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться  в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх.

                                                       25

Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность.Без  угрызений совести уйдет к  конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая  успешность  компании в целом  и внешние знаки его собственного высокого статуса  в компании, поскольку  он очень  ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские  функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет  удовлетворять его самолюбие  и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР  (Высокая  самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.) 

    Ему  интересно осваивать  новые области  в своей профессии  или даже смежные профессии.  Почувствовав  себя уверенно и  получив результат, может потерять  интерес. Продвижение по социальной  лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная  жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать  неожиданные для окружающих решения  об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться,  повышать свою квалификацию он  будет “ваш”. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите  ему развивать новое направление  или  поставьте перед ним  интересную проблему - даже  если  его нагрузка удвоится, он справится,  почувствовав вновь интерес к  жизни.

4 МУРАВЕЙ  (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)   

   При этом  может быть  хорошим профессионалом в своем  деле. Работает строго по задачам,  которые  должны быть конкретно  сформулированы, но не оттого, что  глуп , а из-за боязни совершить  ошибку. Как исполнитель очень  ценен. Если хотите его удержать,  не грузите  его полномочиями  и принятием ответственных решений,  не предлагайте  ему  резких  повышений - может уйти, испугавшись.

                                                26

 Четкие инструкции, отсутствие  свободы выбора и похвала руководства  будут ему лучшей наградой. Если  все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте  ему “опору”  в качестве  компонентных заместителей или  грамотного руководителя более  высокого звена.

5.КОЛЛЕКЦИОНЕР  (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)

    Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится   начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований,  заканчивает массу курсов. На  собеседование приходит с горой  дипломов и удостоверений, при  этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет.  Считает, что знает все, но  не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать  его неустойчивое внутреннее  равновесие  и слабую веру в  свои силы. Весьма туманно представляет  себе  свой карьерный путь, но  четко знает, что “хотел бы  стать начальником”.  Его денежные  притязания,  как правило,  на  много выше  его реальной стоимости.  Однако если он смирит свои  амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки,  постепенно может стать хорошим  сотрудником, особенно при наличии  грамотного наставника.  Перед   продвижением по службе также  нуждается  в адаптационном  тренинге или курсе  повышения  квалификации.

6. УЗУРПАТОР  (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внутренний локус  контроля)

    Надеется  в жизни  в основном на себя, движется  по карьерной лестнице подгоняемый   самолюбием. Но недоверие к окружающим  и склонность

 к самоугрызениям ему очень  мешают. Чувствует себя ответственным  за происходящее  на фирме,  поэтому старается  контролировать  не только свою работу,  но  и работу соседних подразделений,  часто произвольно расширяя свои  полномочия. Успешно работает  в  стабильной  ситуации, но когда  она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность  заставляет его примыкать   к сильным группам, но недоверие  не дает 

                                                      27

использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно  видеть перспективы, которые он может  достигнуть на фирме, а также возможность  профессионального обучения. Умеет  принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для  людей такого типа  эффективным  может быть тренинг личностного  роста.

 

      5.ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ КАК ФАКТОР ВЫБОРА КАРЬЕРЫ

                                        5.1 Типология личностей

Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее подходящей для данной цели считается типология личностей           Дж. Голланда: 

Тип личности	Содержание деятельности
1.Реалистический	Ориентация на манипулирование                                                       инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные                                                                  проявления,  самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование                                                                    данными,  информацией

 

       Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее. 
        Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова.

Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — “человек —  природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы. 
Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — “человек —  человек”, если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек —  знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — “человек —  художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

                                                     29

                           5.2. Ситуации выбора профессии 
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии: 
 Традиция       

Вопрос о выборе не возникал в  силу традиции, обычаев

Случай 

Выбор произошел случайно в силу некоего события

Долг 

Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми

Целевой выбор 

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем  и путей их решения (до момента  выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Этап карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального  развития. Человек, находящийся на этапе  продвижения, в рамках другой профессии  может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала  — периоды овладения деятельностью. 
В соответствии с фазами развития профессионала различают:

• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор.

                                                30

Точных хронологических  границ здесь, как и в отношении  других фаз, быть не может, поскольку  возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными  условиями культуры;

• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;
• интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
• наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой: