Психологический климат коллектива

     В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия менеджера  и коллектива, поэтому его вхождение  в коллектив является для менеджера  одним из существенных направлений  в работе.

     Менеджер  может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и  полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как  необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему  наставника. Постепенно молодой сотрудник  включится в работу коллектива и  примет его порядки и правила  деятельности. Однако менеджер может  поступить иначе: предоставить новому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером.

     Заметно сложнее протекает процесс включения в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым расколоть коллектив и разрушить его сплоченность. Но он может и принять ценности и верования нового коллектива и полностью подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности. Поэтому менеджеру всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.

     Новый сотрудник начинает воспринимать новых  товарищей по работе, однако и коллектив, в свою очередь, также оценивает  его, определяет, что он за человек, как он себя ведет, что знает и  что умеет, каков его профессиональный уровень и т.д.

     В менеджменте проводились исследования этого процесса и было выявлено, что коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

• внешние данные, т.е. физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д. При этом мужскую часть коллектива в большей мере интересуют одни характеристики, женскую - другие;
• социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;
• семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;
• анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

     При этом каждый член коллектива воспринимает эти характеристики по-своему. Одному могут нравиться его манера одеваться  и прическа, а другому все это, наоборот, не нравится, он отнюдь не в  восторге от первого знакомства с  новичком. Более глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходят значительно позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы. Естественно, новый работник станет полноправным членом данного коллектива только в том случае, если будет разделять традиции и ценности, которые приняты его коллегами.

     Важным  для коллектива является и то, во что верит новый сотрудник, а  к чему относится скептически. Для  менеджера важно, чтобы новый  сотрудник поверил не только в  цели коллектива, но и в возможность  их достижения, свою способность оказать  помощь и выполнить роль, которую ему отведена.

     О новом человеке в трудовом коллективе судят еще и по тому, насколько  он принципиален. Под принципами в  менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму  проявления системы ценностей и  воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

     Успешная  работа нового сотрудника будет возможна при выполнении обязательных условий, которые создаются главным образом  руководством: удовлетворенность работой  и уровнем вознаграждения за нее; увлеченность процессом труда; наличие  перспектив профессионального роста  и выдвижения на вышестоящую должность; состояние рабочего места; возможность  качественного отдыха; рабочие смены, в целом распорядок работы; сохранение чувства преданности своему коллективу и др. 

4. Психологический климат коллектива

Качественная  сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

·  Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

·  Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

·  Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.  

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

·  Доверие,

·  высокая требовательность членов группы друг к другу,

·  доброжелательная и деловая критика,

·  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

·  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

·  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

·  удовлетворенность принадлежностью к коллективу

·  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

·  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов  

Основные  показатели психологического климата:

·  Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

·  Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

·  Удовлетворенность стилем руководства,

·  Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

·  Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала  

В качестве специальных мер применяются: научнообоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

Комплектование  первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социальнопсихологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопомимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра) 
 
 
 

5. Неблагоприятный психологический климат в коллективе – веская причина для увольнения

По мнению 91% россиян, неблагоприятный психологический  климат в коллективе – веская причина  для того, чтобы покинуть компанию. Такие результаты показал опрос, проведённый Исследовательским  центром рекрутингового портала SuperJob.ru (http://www.superjob.ru) среди 1800 респондентов из семи округов РФ.  
Не секрет, что для продуктивной работы нужны условия. И речь здесь не только об удобном кресле и современной технике. Большое значение имеет психологический климат, царящий в рабочем коллективе. Интриги коллег, клевета, конфликты с начальством — всё это может стать причиной низкой трудоспособности и вызвать желание покинуть компанию. 
 
Так, 91% россиян считает, что напряжённая атмосфера в коллективе вполне может стать причиной увольнения. В своих комментариях опрошенные приводят примеры из своей жизни и жизни знакомых людей: «Я и мои друзья сталкивались с тиранией на работе. Ужасно, когда большую часть времени приходится проводить в угнетённом настроении»; «Как правило, офисные сотрудники и руководители среднего звена в 70-75% случаев увольняются именно по этой причине, но не называют её официально, поскольку боятся испортить репутацию»; «Я работал в таких коллективах. Была высокая текучка, иногда – массовый уход сотрудников».  
 
В отличие от них 4% респондентов считают, что неблагоприятный психологический климат в коллективе не способен подтолкнуть к увольнению. По их мнению, никакие конфликты не могут сломить уверенного в себе сотрудника. «Чтобы психологические «этюды» сослуживцев не сводили с ума, на работе нужно много работать»; «Я думаю, что нет. Конечно, если человек психически здоров», - считают они. Чаще такого мнения придерживаются мужчины (5% против 3% среди женщин). Кроме того, меньше остальных на атмосферу в коллективе склонны обращать внимание россияне с окладом 15-25 тысяч рублей в месяц (5%).  
Затруднились с ответом на поставленный вопрос 5% россиян. «Кроме «климата» на желание работать влияют семья и дети. На практике покидали компанию из-за неблагоприятной психологической атмосферы 43% наших сограждан. По их словам, они не стерпели «тирании со стороны начальства», «доносов и клеветы», а также «сексуальных домогательств». «Ушла, потому что невыносимо было работать в кабинете, где все постоянно ссорятся и нервничают»; «Теряется настрой на работу и рушится командный дух...», – делятся своими воспоминаниями опрошенные.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Значимость  психологического климата определяется также тем, что он способен выступать  в качестве фактора эффективности  тех или иных социальных явлений  и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.  (Парыгин Б.Д. )

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1997
2. Петровский В.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива, Учебное пособие для студентов пед. Институтов. - М.: "Просвещение", 2001
3. Робер М.-А., Ф. Тильман. Психология индивида и группы. Пер. с фр./ Предисловие А.В. Толстых.- М.: "Прогресс", 2003
4. Бандурка А. М., Бочарова С. П. «Психология управления» - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2000