Морально-психологический климат в коллективе

                                                   НОО ВПО НП

 ТУЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ИНФОРМАТИКИ  

Кафедра  Экономики и менеджмента 
 
 

                                    КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине:       Социальный менеджмент

Тема:   «Морально-психологический климат в коллективе» 
 
 
 

                                                         Выполнила студентка 5 курса,

                                                        специальности Менеджмент организации                                                                        

                                                         Желтова Наталья Алексеевна 

                                          Проверил преподаватель:

Тула 2011 год 
 

Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Психологический климат в коллективе………………………………….5
1. Социально-психологические методы управления…………………..5
2. Отношения в коллективе……………………………………………….9
2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе………13
3. Механизмы сплочения коллектива………………………………………18

Заключение  ………………………………………………………………………23

Список  используемой литературы……………………………………………..24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего  возросшими требованиями к уровню психологической  включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической  жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование  социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий  труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового  коллектива во многом зависит и общая  социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить  показателем как их состояния, так  и их изменения под влиянием социального  и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. 

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

     Социально – психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения  в коллективе, влияют на формы и  развития трудового коллектива. 

      Социально - психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Психологический климат в коллективе

     Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации  и ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень  сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение  и т.п. все эти отличия могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

2. Социально-психологические методы управления.

     Управление  персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

• Подбор и расстановка кадров;
• Обучение  и развитие кадров;
• Компенсация за выполненную работу;
• Создание условий на рабочем месте;
• Поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

      Результаты  работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

      Свести, сделать соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

      Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• Содержание, смысла и значимости работы;
• Оригинальности и творческого характера работы;
• Увлекательности и интенсивности работы;
• Степени независимости, прав и власти на работе;
• Степени ответственности и риска;
• Престижности и статусной работы;
• Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
• Безопасности комфортности условий на работе;
• Признания и поощрения хорошей работы;
• Заработной платы и премий;
• Социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемой организации;
• Гарантии роста и развития;
• Дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;
• Отношений между членами организации;
• Конкретных лиц, работающих в организации;

     Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости  отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

     Организация ожидает от человека, что он проявит  себя как:

• Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;
• Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• Член организации, разделяющий ее ценности;
• Работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;
• Человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• Исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее  с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• Член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;
• Сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства;

      Комбинация  ожидания организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

      Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

      Если  член организации успешно выполняет  свою роль, если при этом он сам лично  удовлетворен характером, содержанием  и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

      Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно  не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место  в совокупности работ, выполняемых  коллективом.  Для выполнения своей  роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства  перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.