Психологический портрет» мотивации в современной России

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Алтайский государственный технический университет  им. И.И Ползунова 
 

Кафедра Экономика труда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

на тему ««Психологический портрет» мотивации  в современной России» 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» 
 
 
 
 

                                                                 Выполнила:                                                                студентка гр. УП-71

       Диль Ю.Д.

      

Проверила:                                                                         преподаватель

       Белая Н.В. 
 
 
 
 

Барнаул 2011

     Содержание

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Одним из основных и важнейших сегментов  менеджмента является мотивация  как заинтересованность в выполнении работы. Классическое определение мотивации  в менеджменте — это процесс  побуждения себя и других людей к  деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     В современных условиях искусство  управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность  предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее  столетие так вырос интерес к  такой сфере психологии, как мотивация  персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок  работника, умение их формировать и  направлять в соответствии с личными  целями и задачами компании – вот  важнейший вопрос в современном  бизнесе.

     Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Опыт  ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся  в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который  определяет эффективность использования  всех материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его  настрой на высокую самоотдачу в  труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

       Самым странным в этой связи  является неспособность многих  руководителей использовать в  процессе управления людьми те  знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с людьми, с членами семьи, родственниками, друзьями они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности, то есть мотивации.[2, стр. 53]

     От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

       Именно повышение производительности  труда, как правило, связывают  с мотивацией персонала. Руководители  лишь тогда смогут уверенно  ответить на вопрос «зачем  нужно мотивировать подчиненных?»,  когда они будут ясно представлять, какие результаты, какое рабочее  поведение они рассчитывают получить  от них в итоге. Они должны  знать, к чему конкретно они  собираются побуждать своих подчиненных.  Нельзя мотивировать вообще, без  уточнения вопроса, к чему вы  мотивируете. Безусловно, это должны  быть такие результаты и такое  поведение, которые отвечают требованиям  компании либо даже превышают  их.

       В России проблема мотивации остается самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. По оценкам ученых только треть предпринимателей в России формируют и используют на своих производствах какие-либо системы мотивации. Однако конкуренция и потребность в высококлассных специалистах заставляют российских работодателей пытаться определять потребности своих работников и создавать системы мотивации для повышения эффективности работы персонала. 
 
 

     

1. Влияние менталитета в  России на методы мотивации 

     Россия  находится между Западом и  Востоком, и необходимо учитывать, что  менталитет российского народа формировался именно на пересечении двух противоположных  и противоречивых влияний. Поэтому  система мотивации в России довольно сложная и такая же противоречивая.

     Нужно отметить некоторые особенности  русского характера, чтобы понять, в  каком направлении нужно развивать  систему мотивации в настоящее  время:

     1) нежелание работать;

     2) необязательность;

     3) желание получать большие результаты  при минимуме затрат;

     4) склонность к коллективизму; 

     5) мечтательность, несоответствие планов  на будущее возможностям и  имеющимся ресурсам;

     6) склонность давать пустые обещания  и откладывать дела на завтра;

     7) склонность к подчинению и  вере признанному лидеру;

     8) деятельность, но только в критические  моменты; 

     9) склонность к творчеству;

     10) смирение.

     Долгое  время мотивация была связана  с идеологией коммунизма. Основными  чертами мотивации при социалистическом строе были следующие:

• модель кнута и пряника. Этот метод наиболее эффективен, потому что сочетает в себе систему наказаний и поощрений. При отрицательном результате деятельности следуют наказания и санкции недобросовестного сотрудника, в случае получения хороших результатов работы работник получает признание, похвалу и денежное вознаграждение. Это стимулирует работника к интенсивной работе. Такой метод остается актуальным и в наше время.
• Мотивация подчинялась некоторым стандартам и нормативам, и менеджеры могли использовать только те методы, которые «спускались сверху». Например, оплата труда персонала могла рассчитываться только по некоторым стандартам, и не было возможности ввести более эффективный метод оплаты труда для данного предприятия. Отсюда следует, что у руководителей были связаны руки, и не было свободы действия и решения.

     Даже  премии, предназначенные для признания  заслуг лучших сотрудников, превращались в постоянную надбавку к зарплате и теряли свое стимулирующее значение. Это в результате приводило к  косности рабочего штата, непрогрессивности  и неэффективности его работы.

• Недостаточная оценка трудового вклада или полное его игнорирование, вызывающие снижение инициативности, иногда приводили к работе принципа «инициатива наказуема».
• Отсутствие возможности использования своего потенциала на другой должности и совмещения должностей не редко способствуют снижению мотивации. Совместительство только сейчас стало признаваться (и то не во всех компаниях и организациях).
• Сильно развитый коллективизм – это, с одной стороны, хорошо, потому что «отстающих» в коллективе «поднимали» и заставляли идти «в ногу» со всеми, но, с другой стороны – тормозились те, кто должен был возглавлять и руководить. Коллективная ответственность – это хороший стимул к повышению производительности и улучшению качества, но в то же время коллективное вознаграждение и стирание индивидуальных проявлений – прямой путь к снижению индивидуальных достижений и индивидуального роста.
• Широкое распространение и развитие моральных поощрений всегда очень положительно сказывалось на мотивации к труду. Этого у России, пожалуй, не отнять, и этому следует научиться европейским компаниям. Деньги – это основанное средство стимулирования, но, кроме материальных мотивов, существуют еще и потребности в стимулировании духовном, идейном.
• Социалистическое соревнование получило большое распространение в годы развития социализма и приводило к колоссальным результатам. Ничто так не стимулирует, как соревнование и желание быть первым, лучшим. В настоящее время в России этот метод стал реже использоваться, но очень хорошо он применяется за рубежом, что приводит к повышенной мотивации и заинтересованности.

     Многие  черты мотивации социалистического  общества ушли в прошлое, но многое сохранилось на практике и сейчас. Однако каковы бы ни были наши традиции и менталитет, в настоящее время  основным методом мотивации является все-таки хорошее материальное вознаграждение. Это не менталитет и не особенности  русского характера, это вызвано  внешними условиями, в которые поставлено население. За хорошее вознаграждение люди пренебрегают здоровьем, уважением, саморазвитием и даже личной жизнью.  

     

2. Мотивация в России в настоящее  время

     В настоящий момент сознание работника  характеризуется отчуждением труда, этому есть несколько причин:

     1)  очень часто на производстве  низкая оплата труда, которая не обеспечивает нормальную жизнь человеку и способствует возникновению негативного отношения к производству, нежеланию качественно выполнять свои обязанности;

     2)  плохая дисциплина или ее отсутствие  приводит к поражениям и производственным  травмам, что также обусловливает нежелание работника трудиться на «опасном» рабочем месте и как следствие — низкая производительность труда, низкая оплата;      

     3)  полное отсутствие свободы на  производстве, невозможность выбора места работы, интенсивности, невозможно даже организовать работу так, как это удобно, нет индивидуального подхода к работникам, что приводит к «автоматизации», «зомбированию» персонала, отсутствию инициативы и творчества;

     4) непродуманная система оплаты  труда и поощрений приводит  к уравнительной системе, не  учитываются индивидуальные заслуги и успехи на производстве, следствием этого являются процветание безынициативности и отказ от успехов, которые не ценятся;

     5) система оплаты труда построена так, что поощряется малоквалифицированный, неинтересный монотонный труд, в то время как труд, требующий высокого уровня квалификации, оплачивается по сниженным ставкам, это способствует тому, что квалифицированный персонал покидает производственные места, предприятия лишаются «мозгового центра».

     В результате снижается заинтересованность в работе на производстве, что приводит к застоям, торможению развития и потере позиций на мировом рынке отечественной продукции.

     По  данным исследований работу считают  делом своей жизни в США 50 %, в Швеции - 45 %, в ФРГ - 25 %, в России и бывшем СССР — менее 10 % трудящихся.

     Потеря  интереса к труду и невозможность  реализовать свои способности (известно, что сейчас в России действует  очень строгий возрастной ценз и  очень много специалистов осталось «за бортом» только по возрастному  показателю) приводит к снижению уровня притязаний, снижению уровня потребностей, частичной профессиональной и личностной деградации трудоспособного населения, это в конечном итоге приводит к безразличию и невосприимчивости к любым методам стимулирования.