Шпаргалка по "Менеджменту"

Основное различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство – это по своей сущности социальный феномен, а лидерство – психологический. 

В настоящее  время хороший руководитель –  это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет  своими подчиненными. Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Если  у руководителя есть поддержка сотрудников, то эффективное руководство уже  обеспеченно. Чтобы стать хорошим  руководителем – необходимо, в  первую очередь, наладить хорошие отношения с подчиненными. Тогда у сотрудников складывается верное представление о стиле его руководства. От того, как выглядит руководитель в глазах подчиненных, будут зависеть все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, радуют достигнутые результаты, а соответственно растет и авторитет руководителя.

Различают индивидуальный и общий авторитет  руководства. Понятие авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Подход  с позиции личных качеств Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств:честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход к изучению теории лидерстваПоведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. стиль лидерства отражает: степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным; используемый тип власти; методы работы с внешней средой; способы влияния на персонал; привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

20. Конфликты в организации:  природа, причина,  типы, профилактика  и управление. Роль  руководителя в  разрешении конфликтов.

Понятие и роль конфликта

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Это отсутствие согласия между какими-то сторонами и наличие противоречивых позиций между ними по некоторым причинам. Возникновение конфликта может произойти там, где сталкиваются разные желания, интересы, манеры поведения. Цель конфликта – это возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята во внимание определенная точка зрения. Субъекты конфликта – это сами участники конфликта. В их качестве выступают какие-то определенные личности, группы людей и даже организации. Объект конфликта – это то, на чем сосредоточено внимание и на что направлены действия каждой из сторон, вступивших в конфликт. Разногласия между какими-то лицами, наделенными определенной ответственностью, могут вызвать нежелательные явления в их деятельности. Возникновение конфликтных ситуаций особенно нежелательно для руководителей, менеджеров. Конфликты! бывают двух видов, как то: 1) функциональные, т. е. имеющие определенное направление на повышение эффективности организации;

2) дисфункциональные. Такие конфликты могут привести к снижению личной удовлетворенности, эффективности работы организации. Роль конфликта имеет зависимость от того, насколько эффективно им управляют. Практически у всех сложилось мнение, что конфликт – это явление негативное, нежелательное, которого по возможности следует избегать. У конфликта наблюдаются отрицательные черты. Они заключаются в следующем: 1) конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности; 2) конфликт может мешать достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом; 3) конфликт практически всегда сопровождается угрозами, враждебностью и непониманием.

Также конфликт обладает следующими положительными особенностями:  1) предоставляет возможность выразить свои мысли; 2) выявляет разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;

3) дает дополнительную информацию. Если правильно управлять конфликтом, то его вполне можно использовать на благо организации.

Отсюда  можно сделать своеобразный вывод, что конфликт – это борьба конкурентов, которая возникает из-за дефицита власти или средств, необходимых для удовлетворения ценностей. Но при этом следует различать:

1) конфликт как средство достижения определенного результата; 2) конфликт как самоцель.

Причины возникновения конфликта

Саму  основу конфликтных ситуаций составляет негативное столкновение между противоположно по отношению друг к другу направленными  интересами, целями, совершенно разными  представлениями о способе их выяснения и благополучного достижения. За основу причин возникновения конфликтов можно взять: 1) факторы, которые мешают достижению людьми: а) цели трудовой деятельности; б) вторичных целей трудовой деятельности; 2) несоответствие каких-либо поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

Конфликты, которые возникли в трудовом процессе, вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми главной цели трудовой деятельности, а именно непосредственному  получению запланированных результатов. К числу подобных факторов относят следующие: 1) технологический процесс, в процессе которого деятельность одного из работников напрямую влияет на эффективность деятельности другого работника; 2) отсутствие или частичное отсутствие исполнения функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение». Важными причинами возникновения конфликтов, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, являются: 1) взаимная связь людей, в процессе которой результат действий одного зависит от действий другого; 2) нерешенные вопросы, из-за которых возникают разногласия между непосредственными исполнителями; 3) нарушения в системе «руководство – подчинение», которые являются барьером для достижения целей как руководителей, так и их подчиненных.

Список причин не является окончательным, и не следует забывать о так называемых коммуникативных барьерах, встречающихся в организационном процессе и вызывающих возмущения с той или другой стороны. Существуют также межличностные конфликты, примерами которых являются симпатии и антипатии людей, ведущие к совместимости или полной несовместимости. Перечня причин, способных вызывать конфликтные ситуации, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. Иногда возникают ситуации, когда человек видит несуществующий конфликт или, наоборот, когда конфликт уже есть, но этому факту не уделяется никакого внимания. Конфликт может быть понят адекватно (когда конфликтная ситуация существует объективно), неадекватно (когда конфликтная ситуация вполне реальна и все стороны вполне осознают это, но их понимание не совпадает с действительностью) и ложно (когда сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные).

Кправление  конфликтами

В настоящее  время существует некоторое количество способов управления конфликтной ситуацией. Эти способы показали свою эффективность. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Из-за того что конфликты отрицательно влияют на организованность и деятельность персонала компании, их необходимо разрешать. Такой процесс делят на шесть этапов, таких как: 1) определение основной причины конфликта. Это заключается в выявлении предпосылок и факторов, послуживших для его возникновения; 2) определение вторичных причин конфликта в себе подразумевает, что после выяснения основной проблемы необходимо выявить повод; 3) обязательный поиск путей разрешения конфликта; 4) совместное решение о выходе из конфликта заключается в разработке компромиссного решения для всех участников конфликта; 5) разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации. Именно в этом процессе немаловажно, чтобы у участников конфликта не возникло сомнений в искренности друг друга; 6) оценка эффективности предпринятых усилий, приложенных для разрешения конфликта. Именно по ее окончательным результатам делается вывод о степени разрешенности проблемы. Существует несколько стратегий поведения оппонентов в конфликтной ситуации. Их основные типы: 1) мирное сосуществование. Используется в тех случаях, если стороны, вступившие в конфликт, слабо заинтересованы в его разрешении. Такая стратегия является эффективной, если в основе конфликта лежат субъективные причины, ведь только здесь могут появиться различные возможности проанализировать ситуацию; 2) приспособление. Обычно применяется в таком конфликте, где не принимает участия более высокая сторона; 3) силовое решение. Применяется, если одна из сторон, вступивших в конфликт, занимает более высокую должность. Результатом данной стратегии является подавление более слабой стороны; 4) поиск компромисса. Подобное может успешно использоваться, если силы участников конфликта примерно равны, они зависят друг от друга; 5) окончательное разрешение. Заключается в устранении его причин оппонентами. Данная стратегия дает возможность ликвидировать неизбежные при компромиссе потери. Она применима только в том случае, если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятся друг к другу. 

21. потребительское  общество как некоммерческая организация, принципы создания и дятельности. Органы управления и контроля.

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЕ ОБЩЕСТВО - добровольное объединение  пайщиков, являющееся юридическим лицом. ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЕ ОБЩЕСТВА могут  быть сельскими, поселковыми, районными, городскими и любыми другими.

Потребительские общества отличаются демократичностью их управления. Высшим органом управления обществом является общее собрание членов-пайщиков, затем идут подотчётные  ему органы: совет обществ. а во главе с председателем - представительный орган, правление - исполнительный орган и контрольно-ревизионная комиссия- контрольный орган. Голосование пайщиков на общем собрании производится по принципу "Один пайщик-один голос", вне зависимости, например, от суммы паевого взноса, уплаченного им. Законом также установлены и иные нормы, защищающие права пайщиков потребительского общества. Высшая степень демократичности управления, некоммерческий характер деятельности потребительского общества, гарантия, хотя бы формальная, государственной поддержки,- все эти отличительные особенности потребительского общества представляет особую ценность при проведении агитации среди населения по вступлению в члены-пайщики, ибо, особенно у пожилых людей, пенсионеров, лиц социально незащищённых это находит явную поддержку, ассоциируется с временами, когда все торговые организации были государственными, а спекуляция (и, вообще, предпринимательство) были деяниями уголовно наказуемыми.

Порядок образования  потребительского общества 
     1. Учредителями потребительского общества могут быть граждане, достигшие 16-летнего возраста, и (или) юридические лица. Число учредителей не должно быть менее пяти граждан и (или) трех юридических лиц.  2. Порядок принятия решений об образовании потребительского общества и о вступлении в союз определяется учредителями потребительского общества в соответствии с настоящим Законом. 3. Решения о создании  потребительского общества и вступлении в союз принимаются учредительным собранием, которое утверждает список пайщиков, устав потребительского общества и отчет о расходовании вступительных взносов. Учредительное собрание избирает органы управления и органы контроля: 
     совет потребительского общества, его председателя; 
     ревизионную комиссию потребительского общества; 
     иные органы управления, предусмотренные уставом потребительского общества. 
     4. Решение учредительного собрания потребительского общества оформляется протоколом.

Структура органов  управления потребительского общества 
     1. Управление потребительским обществом осуществляют общее собрание потребительского общества, совет и правление потребительского общества. 
     2. Высшим органом потребительского общества является общее собрание потребительского общества. 
     3. В период между общими собраниями потребительского общества управление в потребительском обществе осуществляет совет, который является представительным органом. 
     4. Исполнительным органом потребительского общества является правление потребительского общества. 
     5. Контроль за соблюдением устава потребительского общества, его финансовой и хозяйственной деятельностью, а также за созданными им организациями и подразделениями осуществляет ревизионная комиссия потребительского общества.