Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Использование  стратегии орг-ции в кач-ве  интегрирующего фактора работы  персонала.

2. Постоянная  готовность персонала к осуществлению  перемен.

3. Гибкость  в распределении работ в соответствии  с характером решаемых проблем.

4. Отсутствие  четкого распределения обязан-тей  в рамках отдельных направлений  деят-ти в соответствии с занимаемой должностью в иерархической структуре.

5. Значительная  часть полномочий и ответ-ти  персонала четко не определена, так как в процессе взаимодействия  задачи могут меняться. 
 
 
 
 

25.Стили  руководства. Автократичное  и демократичное  руководство. Классификация стилей руководства К.Левина.

Стиль упр-ия - способ поведения менеджера, реализуемый  через систему методов и приемов  упр-ия и определяющие хар-р отношений  между рук-лем и подчиненным (определяется приемами, методами воздействия на персонал, особенностями взаимоотношений).

КЛАССИФИКАЦИЯ: Курт Левин

Он разбил учеников на 3 группы по клубам. Во главе 1 группы стоял автократ, 2 группы- демократ, 3 группы-либерал. Самый высокий рез-т  – 1,2,3 В более длительном времени  победил демократич.стиль. В коротком – автократичний стиль более эффективный, в длительном-демократичный. Либеральный стиль – неэффективный.

1. Авторитарный (полное сосредо-ние власти в руках рук-ля)

а) жесткое  – безоговорочное подчинение, рук-ль абсолютный диктатор, раб-ки не участвуют  в принятии решений, решения рук-ля не осуждаются, а выполняются, любое отклонение от принятых решений наказуемо.

б) мягкий –  чисто формально интересуется, мнение персонала. Низкий уровень управления, используют недостаточно компетентные рук-ль, который пытается самоутвердиться, либо обладающий гипертрофильным мнением о своей власти.

2. Демократический - строится на предоставлении подчиненным принимать участие в принятии решений, для этого работник д.б. в курсе проблем ситуации за пределами орг-ции. Окончательное решение принимает рук-ль и несет полную ответ-ть за результаты.

«-» длител-е  принятие реш-я, если низкая квалиф-ция  персонала 

«+» мобилизация  потенциала персонала.

3. Либеральный - подчиненным предоставляется право не только участвовать в подготовке решения. Но решения принимаются коллективно, рук-ль в роли координатора. Раб-ки принимают решения и контролируют свою собственную деят-ть. Возможно при очень высоком уровне ответ-ти исполнителя (пр.: семейные пр-ия, пр-ия в которых работают собственники). 
 
 
 
 

38.Сущность  и значение материального  стимулирования на ПТ. Общие принципы построения материального стимулирования и их классификация.

Основные  правила:

1.Конкретность стимул-ния в соотв-вии с достижением опред-ых целей. 2.Оперативность стимул-ния. Наиболее сильное обучающее воздействие оказывает вознаграждение, осуществляемое сразу по достижении рез-та. 3.Достижимость стимул-ния. 4.Адаптивность стимул-ния. Должны учитывать его возм-ти, квалификацию, опыт. 5.Неожиданность вознаграждения. 6.Гласность вознаграждения,

7.  Разнообразие вознаграждения. 8.Направленность вознаграждения. Поощрение должно формировать  поведение раб-ка  на будущее.

Комплексное воздействие на персонал осущ-ся на основе 2-х основных форм стимулирования: материального и соц.-психологич. Ко 2-му относятся социальные(1) и морально-псих-ие(2).(1) исп-ие м-дов , позволяющих раб-ку идентифицировать себя в  социального взаимодействия, реализовать ожидания раб-ка в отнош-ии своей роли, статуса в системе соц-х связей(привлечение раб-ка к выработке решений, участие в делах орг-ции).(2) строится с учетом ценностной ориентации личности, его индивидуально-психолог. хар-к.

Основной  формой матер-го стимул-ния явл-ся оплата труда (сов-ть форм и методов определения размеров выплат раб-кам орг-ции, обеспечивающих оптимизацию их труда).

Общие принципы построения системы оплаты труда:

1.Уникальность  системы оплаты труда орг-ции,.2. Гибкость системы оплаты труда.3.Ситуационность  оплаты труда. 4.Подходы к определению  размеров выплат должны дифференцироваться по категориям персонала, исходя из особ-тей их деят-ти.

5.Оплата труда  должна соответ-ть кол-ву и  кач-ву труда, квалиф-ции и уровню  професс-го мастерства раб-ка.6.  Оптимальное соотнош-е между основной  и дополн-ой частями оплаты труда устанавливается, исходя из условий функционирования орг-ции.7.  Размер оплаты должен обеспечивать минимальный уровень потребления матер-ых благ и услуг..9. Размер оплаты должен быть значимым для раб-ка, заинтересовывать его в приложении усилий для достижения установленных резул-в. 
 

48.Организационно-распорядительные  методы управления  персоналом.

Возможны 3 формы: 1) обязательное предписание (приказы, запреты); 2) согласие (консультации); 3) рекомендации, пожелания.

подразделяются  на организационно-стабилизирующие(1), распорядительные(2) и дисциплинарные(3) методы.

(1) направлен  на упорядочение д-ти объекта  управления в целом. 

Формы: а) регламентирование ( положения об отделах, должностные инструкции, правила внутр.распорядка); б) нормирование ( нормы выработки рабочего времени); в) инструктирование (инструктаж в любых фомах)

(2) обеспечивают  реализацию текущей организационной  деят-ти в соотв-вии со сложившимися  на данный момент условиями.  Его инструментами явл-ся директивы,  приказы, распоряжения, указания, резолюции,  предписания.

(3) строится  на должностной ответ-ти. Различают  общую (админ-ую) и функциональную (исполнительскую) ответ-ть. Общая – предусм-ет ответ-ть за обеспечение условий, необх-мых для осущ-ия определенной деят-ти. Функциональная - связана с выполнением конкретной работы и соответствует деят-ти исполнителя.

Виды  нарушений Мелким нарушения: единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоответствия внешнего вида. (устное замечание).

Серьезным нарушения: неоднократные опоздания на работу, прогулы, случаи несоответствия кач-ва обслуживания покупателей установленным в орг-ции стандартам, неоднократные факты занятий во время работы посторонними делами. (дисципл-ми взысканиями, выговором, строгим выговором).

К грубым нарушениям в торговле можно отнести: совершение по месту работы хищения ТМЦ; наличие серьезных жалоб; серьезные нарушения действующих правил, процедур, повлекшие за собой нанесение матер-го ущерба и ущерба имиджу Пр, другие грубые нарушения, подпадающие под положения ст. 81 ТК РФ. 
 
 
 
 
 

49.Экономические  методы управления  персоналом.

Представляют  собой сов-ть способов управленческого  воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы — материальное стимулирование(1) и экономическую ответственность(2).

(1)-воздействие на персонал путем денежных выплат - осущ-ся в денежной и неденежной форме. К денежному материальному стимул-ию относят: основную и дополн-ую часть з/п, предпринимательский доход раб-в Формами неденежного матер-го стимул-ия явл-ся: -выплаты натурального хар-ра; -скидки на приобретение товаров, в том числе и из асс-та, реализуемого в магазине);- оплата мед. страховок.

Применение  мат стимулов, и в частности  денег, будет эфф-ным при соблюдении следующих условий:

1.Размер стимул-ния  д. б. значим для раб-ка.; когда  размер выплат воспринимается  раб-ком как справедливый; если  персонал чувствует свою причастность к судьбе орг-ции; если в орг-ции сформировано доверие персонала к администрации; если размер выплат взаимосвязан с удовлетворением других потреб-тей человека, например статусных.

    Снижает  материальные стимулы к труду  неэфф-ая система оплаты труда, построенная на «уравниловке».

(2)Формой  является материальная ответ-ть- это обязат-во раб-ка возмещать  ущерб, который может быть причинен  работодателю в случае неправомерных действий в процессе выполнения должностных обязан-тей и обуславливается должностной ответ-тью 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

50.Социально-психологические  методы управления  персоналом.

представляют  собой способы и приемы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива.

По  направлению воздействия делятся: методы и приемы воздействия, направленные непосредственно на конкретного раб-ка, и методы упр-ия группой или коллективом Пр.

По  способам воздействия различают:

- методы, учитывающие  психологию поведения личности;

- методы формир-ия соц-го взаимодействия внутри коллектива;

-методы формир-ия  соц-ых факторов труда, обеспечения  условий труда, быта и отдыха  раб-в.

Использование при подборе персонала нормативных профилей должности позволит оценить степень соотв-вия раб-ка хар-ру выполняемых функций.

Групповая динамика - область менед-та, занимающая вопросами свойств, развития и управления внутригрупповым взаимодействием. Орг-ная культура - система основополагающих ценностей, внутрифирменных правил, соц. норм, идентифицирующих орг-цию во внеш. среде и опр-щих требования к поведению ее персонала.

Для формирования культуры большое значение имеет  подбор специфической символико-знаковой системы. Она включает в себя:

-фирменное  наименование орг-ции;

-торговую  марку (имя, эмблема, дизайн); -систему фирменной идентификации (торговые знаки,

логотипы, символы);

-внутрифирменные  знаки отличия (специальные значки, рабочая  форма раб-в торгового  зала, фирменное оформление интерьеров, витрин);

-требования  к стилю одежды сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 

51.Причины возникновения и соц. роль конфликтов. Классификация конфликтов на предприятиях. Совр. методы и правила разрешения конфликтов.

Конфликт — одна из форм отношений между сторонами, обусловленная обособленностью их интересов или суждений.

Основные  элементы:

-объект конфликта  — предмет разногласий;

-стороны  конфликта — оппоненты, находящиеся  в состоянии конфликта;

- участники  конфликта — стороны конфликта  и другие участники соц-го взаимодействия, явно или неявно поддерживающие  оппонентов;

-конфликтная  ситуация — описание состояния противоречий, в значительной степени обуславливающих поведение сторон в конфликте;

- образ конфликта  — субъективное восприятие предмета  конфликта его участниками;

- конфликтогены  — слова, действия (или отсутствие  их), способные привести к конфликту;

-позиции  оппонентов — точки зрения, желания  или требования, заявленные оппонентами  в ходе конфликта;

-инцидент  — действия оппонентов, направленные  на развитие ситуации в пользу  одной из сторон.

Конфликты м.б. конструктивными(способствуют решению возникающих проблем, развитию социальной системы) и деструктивными(разрушают соц. систему, конкурентоспособность организации, препятствуя достижению ее целей

В торговле различают  внешние и внутренние конфликты. В качестве одной из сторон внешнего конфликта выступают субъекты внешней среды — партнеры по бизнесу, конкуренты, покупатели. Сторонами во внутренних - персонал ТПр. По масштабам охвата и последствиям различают общеорганизационные конфликты, в которые вовлекается весь персонал орг-ции, и локальные, затрагивающие отношения между двумя или несколькими раб-ми.