Совершенствование системы управления персоналом на примере турфирмы ООО "Гринэкс"

 

  Совершенствование системы управления персоналом на примере  турфирмы ООО "Гринэкс" 
 
 
 

  Курсовая  работа

  Источник:  

Содержание: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В современных условиях перехода к  рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в  мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.

     Персонал  является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники – главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, специалистов подразделений управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Человеческие  ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.

     Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей  стране, так и в странах с  развитой рыночной экономикой. Системы  управления персоналом различаются. Связано  это с тем, что в нашей стране управление персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для Российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом,

выработанных  в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям. 
 

    Цель  и задачи исследования.

     Цель  исследования – исследовать теоретические и практические особенности управления персоналом в туристическом агентстве и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

     Рабочей гипотезой исследования является следующее предположение: правильно построенная работа с персоналом является залогом эффективной деятельности организации в целом. Это связано с необходимостью как совершенствованием существующей системы управления кадрами, так и необходимостью разработки рекомендаций для дальнейшего развития направления работы с кадровым резервом, поскольку все большее значение приобретает вопрос об эффективной деятельности Кадровых служб на предприятии.

     Для достижения указанной  цели требуется решить следующие задачи:

• исследовать теоретические основы управления персоналом на основе отечественного и западного опыта;
• произвести анализ состояния управления персоналом Туристического Агентства ООО «Гринэкс»;
• разработать рекомендации для совершенствования управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс».

     Новизна и исследования состоит в том, что в результате проделанной  работы определена и раскрыта не только теоретическая, но и практическая значимость управления персоналом, а также выявлена объективная

необходимость совершенствования в современных  условиях.

    Объект  и предмет исследования.

     Объектом  исследования данной выпускной квалификационной работы является Туристическое Агентство  ООО «Гринэкс».

     Предметом исследования является – всестороннее изучение управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО «Гринэкс». 
 
 
 

     1. Теоретические основы  управления персоналом  предприятия

     1.1. История развития  основных принципов  и подходов 

     управления  персоналом

     В современных условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

     Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     В данной главе выпускной квалификационной работы мною будут рассмотренные сущность, цели, задачи и функции управления персоналом. Рассмотрена история развития основных принципов работы с кадрами в России, странах Западной Европы, США и Японии, а также подробно изучено правовое регулирование управления персоналом с точки зрения Российского Законодательства. Представлены и рассмотрены методы управления кадрами.

     Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах  административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

     Среди тех, кто закладывал фундамент науки  управления и занимался разработкой  теоретических основ управления персоналом, выделяются имена Анри Файоля, Гарринктона Эмерсона, Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Форда¹.

     Основоположники считались с квалификацией и  заинтересованностью работников, с  условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой.

     В 90-х годах в теории управления предприятиями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, в первую очередь определяющий успех деятельности. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью предприятий.

     На  смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Появление новых источников энергии и материалов с заранее заданными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техникой, развитие электронной автоматизации, формирование невиданных прежде информационных ресурсов и систем — таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в общественном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

     Человеческий  фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность — от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.

     Как представлено на рисунке 1, по степени  участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие.

      Рисунок 1. Состав персонала организации 

     1. Рабочие, или производственный  персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях предприятия) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

     2. Служащие, или управленческий  персонал.

     Заняты  в процессе управления предприятия с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда — технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.

     Управленческий персонал разделяют на две основные группы:

     2.1. Руководители.

     В отличие от специалистов, имеют юридическое  право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

     2.2. Специалистов.

     В зависимости от результатов их труда, разделяют на:

• функциональных (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;
• инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям деятельности предприятия;
• технических (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.

     Управление  персоналом, как правило, основывается на некотором (необязательно декларируемом) представлении о месте человека в организации. По мнению Л.И.Евенко², в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов (парадигм) управления:

     1. Экономический подход.

     Начало  концепции использования трудовых ресурсов было заложено экономическим подходом к управлению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции «использования трудовых ресурсов» можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля: число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур предприятия: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне предприятия, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.