Современные методы управления персоналом в органах местного самоуправления на примере Управления ФКиС г.Озерска

Годы

Концепция управления персоналом. Модель работника

Признаки управления персоналом

Типичный стиль

Характер организационных работ

Функции служб управления персоналом

1885-1920

Концепция научного управления. "Экономический человек"

Отсутствие прав наемных  работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника.

Авторитарный, ориентир на цели.

Децентрализация управления персоналом.

Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.

1920-1950

Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек"

Делай работника довольным, и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений.

Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека.

Децентрализация

То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации.

1950-1970

Концепция "организационного развития". "Профессиональный человек".

Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий.

Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры.

Усиление децентрализации.

То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом.

1970- по наст. время

Социальный человек.

Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни.

То же.

Усиление централизации. Штабные функции.

Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала.

Парадигма

Система 1

Система 2

Система 3

Экономическая

Организационная

Гуманистическая

Административная

Социальная

роль человека

фактор производства

ресурс организации

главный субъект организации

место человека

элемент процесса труда

элемент формальной структуры

элемент социальной организации

член организации - семьи

функция менеджмента

использование трудовых ресурсов

управление персоналом

управление человеческими ресурсами

управление человеческим существом

содержание управления

организация труда и  зарплаты

частичное управление "жизненным циклом" человека

комплексное управление человеческими ресурсами

самоуправление

подразделение

отдел ОТИЗ

кадровая служба

служба управления человеческими ресурсами

вся организация

главный рычаг

зарплата

полномочия и ответственность

мотивация

организационная культура

стимулирование

оплата рабочего времени

принцип "заслуг"

качество трудовой жизни

теоретическая основа

экономическая теория Тейлоризма

бюрократическая теория организаций

постбюрократическая теория организаций

социальная психология и философия японского менеджмента

обучение

первичная подготовка

подготовка и повышение квалификации

развитие управляющий

обучение на рабочем месте

современные примеры применения

массовое производство, рутинная технология

средние и крупные  фирмы обычных отраслей

средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей

малое предпринимательство, фундаментальная наука

Позитивный метод воздействия

Негативный метод воздействия

Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействие)

Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.

Развитие партнерских  отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.

Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и ТК РФ.

Наличие чёткой организации  и штатных структур и их ежегодная  корректировка в связи с изменениями условий производства.

Разработка чётких положений  о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.

Наличие чётких должностных  инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда.

Развитие контрактной  системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

Неэффективное организационное  воздействие на персонал:

Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».

Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.

Использование типовых  или устаревших Правил внутреннего  трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТК РФ и ГК РФ.

Отсутствие или пользование  устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».

Отсутствие или пользование  устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.

Отсутствие должностных  инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.

Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.

Эффективные виды распорядительных воздействий:

Чёткие приказы с  указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.

Применение системы  контроля исполнения документов на предприятии.

Неэффективные виды распорядительных воздействий:

Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.

Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.

Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.

Отсутствие системы  контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.

Баланс между административными методами наказания и поощрения:

Сокращение текучести  персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.

Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.

Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).

Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

Использование японского  правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Дисбаланс между административными  методами наказания и поощрения:

Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.

Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.д.

Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.

Отсутствие связи административного  поощрения с достигнутыми сотрудником  результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).

Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

Доминирующая потребность

Деятельность по управлению персоналом

Самоактуализация 

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в  процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих

Самоуважение 

Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность

Социальные потребности

Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям

Потребность в безопасности

Работа должна позволять  сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда

Физиологические потребности

Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной  работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности

Условия эффективности

Особые затруднения

Подчинение целей организации  взаимодействию с окружающей средой

Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований

Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей 

Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор

Взгляд на организацию  с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений

Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом

Выделение различных  подсистем организации

Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию

Учет естественных возможностей в процессе инновации

Опасность впасть в социальный дарвинизм 

Повышенное внимание к “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий

Ответственность может  перекладываться на внешние причины  вместо изменения курса