Стратегия упралвнеия персоналом

     При увеличении объема производства продукции рост производительности труда достигается в связи с тем, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением производства и составляющих так называемую условно-постоянную часть персонала производственной сферы (ППС), возрастает в меньшей степени, чем объем производства. По данным отечественных экономистов при росте численности основных рабочих на 1% численность вспомогательных рабочих возрастает на 0,5%, а других категорий ППС - на 0,2-0,3%.

     Из  всего сказанного выше становится очевидным, что в условиях рынка планирование и анализ показателей по труду  представляют сложную и динамичную систему взаимоувязанных задач  с большим числом переменных и  возможностью получения многовариантных  решений [1,5,7].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и  совершенствование системы управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

     В данной работе были изложены теоретические  основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

     Основу  для построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться  центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

     При бурном развитии новых технологий все  большую значимость приобретает  обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению.

     Кадровое  планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать  кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку  на решения по кадровым вопросам оказывают  существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план.

     На  первом этапе кадрового планирования устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они  состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

     На  втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

     На  третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

     Конкретные  кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте. Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

• информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
• этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
• этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для деятельности кадровых служб). Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

     По  подобной схеме рекомендуется разрабатывать  кратко-, средне- и долгосрочные планы. При этом выбор продолжительности  планового периода определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и особенностями подготовки различных категорий рабочей силы.

     Общая стратегия развития фирмы или  компании, политика развития ее отделений, диверсификация их производства и характер международной деятельности должны учитываться в кадровом планировании. Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
2. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Кадры. – 2004. – №1. – С. 15-18.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.
4. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. – М.: Финпресс, 2000. – 272 с.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2001. – 296 с.
6. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 256 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
9. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
10. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с.
11. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с.
12. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2001. – 288 с.
13. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2007. – 279 с.