Технологии и методы управления персоналом

Многосторонность  деловой оценки персонала достигается  за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются  всеми участниками процесса деловой  оценки.

«Оценочные  листы» заполняются всеми сторонами  – оценщиками. Руководитель дает собственное  заключение по представленным оценкам  и знакомит с ним сотрудника.

 

 

4. Социализация, профориентация  и трудовая адаптация персонала

 

4.1 Сущность социализации персонала

 

Социализация  – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного  воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых  для становления личности, обретения  ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых  человек приобретает способность  участвовать в социальной жизни.

При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно  связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической  среде организации, вхождением его  в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

Социальная  структура коллектива включает следующие  показатели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное положение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень  жизни, отношение к собственности.

Ролевая структура коллектива состав и распределение  творческих, коммуникационных и поведенческих  ролей между отдельными работниками  и является важным инструментом в  системе работы с персоналом.

 

4.2 Сущность и виды профориентации  и адаптации персонала

 

Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором  связи между системой образования  и производством.

Профессиональная  ориентация – это комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление  способностей, интересов, пригодности  и других факторов, влияющих на выбор  профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация; профессиональный отбор.

Профессиональное  просвещение – это начальная  профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных  уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная  информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией  в области спроса и предложения  на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с  другими вопросами получения  профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная  консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем  изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный  отбор – участие в найме  и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих  мест с целью лучшей профориентации работников.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться.

Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономичёские условия  труда.

Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

Однако  адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью.

Существуют  следующие виды адаптации:

Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих  различное психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации  происходит включение работника  в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно-административной адаптации  работник знакомится с особенностями  организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности  в общей системе целей и  в организационной структуре. При  данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной  роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации  работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической  дисциплины, правилами трудового  распорядка.

Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

- уменьшение  стартовых издержек, так как пока  новый работник плохо знает  свое рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

- снижение  озабоченности и неопределенности  у новых работников;

- сокращение  текучести рабочей силы, так как  если новички чувствуют себя  неуютно на новой работе и  ощущают себя ненужными, то  они могут отреагировать на  это увольнением;

- экономия  времени руководителя и сотрудников,  так как проводимая по программе  работа помогает экономить время  каждого из них;

- развитие  позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Особо следует  остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом  адаптации как ключевого условия  ее успешного осуществления.

Центр тяжести  информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и  оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся  на объективные и субъективные. К объективным относятся показатели, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или  отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и  определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии  и квалификации; отношений с коллективом  сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания  роли индивидуальных задач в решении  общих задач организации.

 

4.3 Организация управления профориентацией  и адаптацией персонала

 

Управление  профессиональной ориентацией и  адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию  в этой области осуществляют Министерство образования РФ, Министерства труда  и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала.

Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс  адаптации приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

Для новых  работников организуется специальный  курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится  на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее  представление об организации:  приветственная речь; тенденции  развития, цели, приоритеты, проблемы  предприятия; традиции, нормы; продукция  и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи;  информация о высшем руководстве,  внутренние отношения;

- оплата  труда в организации;

- дополнительные  льготы: виды страхования; выходные  пособия; пособия по болезни,  болезням в семье, пособия по  материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе;

- охрана  труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила  противопожарной безопасности и  контроля; правила поведения при  несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

- отношения  работников с профсоюзом; сроки  и условия найма; назначения, перемещения,  продвижения; права и обязанности  работника; выполнение постановлений  профсоюзов; дисциплина и взыскания;

- служба  быта: питание; комнаты отдыха; другие  службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

- функции  подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции;  взаимоотношения с другими под  разделениями;

- обязанности  и ответственность; детальное  описание теку щей работы и  ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими вида ми работ  в подразделении и на предприятии  в целом; длительность рабочего  дня и расписание; требования  к качеству выполняемой работы;

- правила-предписания:  правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения; правила техники  безопасности; отношения с работниками  других подразделений; питание,  курение на рабочем месте; телефонные  переговоры личного характера  в рабочее время;

- осмотр  подразделения: кнопка пожарной  тревоги, входы и выходы; места  для курения; места оказания  первой помощи;

- представление  сотрудникам подразделения.

Особые  потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Свои особенности  имеет адаптация женщин возвратившихся на работу после отпуска по уходу  за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации.