Управление карьерой в сфере продаж

      

      

      

      

      

      

      Рисунок 1 – Возможные карьерные тренды в организации (в сравнении с  заработной платой)

      Таким образом, существуют низкий (тренд D), средний (тренд С), высокий (тренд В) и исключительный (очень высокий) (тренд А) карьерные тренды. Средний карьерный тренд является нормой, и если в организации значительное количество работников с низким карьерным трендом, то можно предположить, что их эффективность будет невелика. С другой стороны, в организации всегда должны присутствовать работники с высоким и исключительным трендами, которые своими делами показали выдающийся уровень развития своих компетенций. Они служат своеобразными маяками для других, и, как правило, именно такие работники выступают в качестве гуру по многим профессиональным вопросам. Обычно они составляют интеллектуальный капитал организации.

      1.2. Карьера в сфере продаж

      Чтобы начать карьеру в сфере продаж, обычно не требуется специальное  образование и опыт работы. На стартовые  позиции в продажах готовы брать практически всех. Однако построение дальнейшей карьеры в этой области, а также возможность быстрого роста в должности и зарплате, безусловно, зависит от индивидуальных способностей человека.

      Многие  считают, что начинать работу в «полях» (с низших позиций в продажах, таких как мерчендайзер, торговый представитель и т.д.) даже полезно, т.к. это даёт возможность понять, как функционирует вся цепочка продаж.

      Карьерный старт может быть как в компании-производителе, так и в торговых (дистрибьюторских) компаниях — в дальнейшем лучших сотрудников своих дистрибьюторов производственные компании с охотой принимают в штат. Если есть желание попробовать себя в качестве менеджера по продажам, можно начать работать ещё во время учебы — в этом случае к моменту получения диплома вы уже определитесь, подходит вам такой род занятий или нет. Надо отметить, что студенты с хорошим образованием делают карьеру быстрее и даже могут пропустить одну или несколько ступеней.

      В большинстве производственных FMCG-компаний карьера в сфере продаж строится по одинаковой схеме: на начальные позиции берут людей без опыта, но обладающих определёнными компетенциями — хорошими коммуникативными и аналитическими способностями, активных, ориентированных на результат. Затем карьера может строиться в двух направлениях — работа с ключевыми клиентами или работа с дистрибьюторами, территорией и полевой командой. Примером вертикального развития может быть следующая схема.

      Мерчендайзер - данные специалисты востребованы в производственных FMCG-компаниях либо крупных дистрибьюторах. Зарплата: 20 тыс. руб. гросс, бонуса нет. Обязанности: работа в торговой точке(магазин, киоск) – выкладка продукции. Требования:

1. среднее специальное или незаконченное высшее образование;
2. желательно наличие водительских прав;
3. опыт работы не обязателен.

      Торговый представитель, как и мерчендайзеры, могут найти работу в производственных FMCG-компаниях и у крупных дистрибьюторов. Зарплата: 20-30 тыс. руб. гросс, возможен бонус. Обязанности: контроль работы мерчендайзеров, проверка складских остатков, оформление заказа на продукцию,  заключение контрактов с новыми торговыми точками. Требования:

1. среднее специальное или незаконченное высшее образование;
2. обязательно наличие водительских прав;
3. опыт работы от 6 месяцев.

      Супервайзер по мерчендайзерам / торговым представителям. Зарплата: 30-50 тыс. руб. гросс + бонус. Обязанности: контроль работы мерчендайзеров /торговых представителей, составление маршрутов, решение сложных вопросов с торговыми точками. Требования:

1. среднее специальное или незаконченное высшее образование;
2. опыт работы торговым представителем от 1 года;
3. опыт управления командой.

      Менеджер по работе с локальными клиентами / Специалист по работе с федеральными клиентами, в данных сотрудниках нуждаются производственные компании любого сектора и крупные дистрибьюторы. Зарплата: 60-80 тыс. руб. + бонус.  Обязанности: заключение контрактов с головными офисами локальных сетей, обсуждение коммерческих условий работы с клиентом, ассортиментной матрицы, имплементация маркетинговых акций в магазинах. Требования:

1. опыт работы с сетями (привлечение, обсуждение коммерческих условий);
2. хорошие навыки ведения переговоров, аналитические способности.

      Старший менеджер / Менеджер по работе с группой клиентов, вакансии старших менеджеров есть в крупных производственных FMCG-компаниях. Зарплата: 130–160 тыс. руб. + бонус. Обязанности: управление командой менеджеров по работе с сетями, участие в формировании политики по работе с клиентами, ведение переговоров с центральными офисами сетей. Требования:

1. опыт работы с федеральными сетями от 2 лет;
2. навыки ведения эффективных переговоров, навыки принятия решений;
3. опыт руководства людьми.

      Длительность  работы на каждой позиции, также как  и возможность перейти на более  высокую должность, пропустив промежуточный этап, зависит от способностей и результатов конкретного сотрудника. Важными навыками, необходимыми для управления клиентами, являются умение вести переговоры, аналитические способности, навыки принятия решений.

      В сфере продаж нет чёткого разделения на вертикальную и горизонтальную карьеру, здесь уместнее говорить о векторах развития. Например, ещё одним примером карьеры в sales-отрасли может быть рост территориального менеджера по продажам: старт в этом направлении также начинается с «полевых» позиций (торговый представитель, супервайзер, мерчендайзер).

      Территориальный менеджер по продажам, востребованы в производственных FMCG-компаниях. Зарплата: 60-80 тыс. руб. гросс + бонус. Обязанности: развитие дистрибьюции на вверенной территории, управление полевой командой продаж. Требования:

1. опыт работы с территорией и командой;
2. опыт работы с дистрибьютором.

      Региональный менеджер по продажам, вакансии для «региональщиков» есть в производственных FMCG-компаниях. Зарплата: 120-150 тыс. руб. гросс + бонус. Обязанности: управление дистрибьюторами в регионе, управление командой территориальных менеджеров. Требования:

1. опыт работы с территорией и командой от 2,5 лет;
2. опыт работы с дистрибьютором от 2,5 лет.

      Горизонтальный  рост возможен при перемещении сотрудника из регионального отдела в отдел по работе с ключевыми клиентами (и наоборот), что может происходить на любом этапе карьеры. Такие переходы приветствуются в большинстве компаний, так как помогают сотрудникам приобрести разносторонний опыт и впоследствии претендовать на топовые позиции в сфере продаж (директор по продажам, коммерческий директор).

      Отдельно  стоит отметить, что знание английского  языка существенно повышает шансы  найти более высокооплачиваемую работу в сфере продаж. И хотя на практике лишь небольшой процент менеджеров использует в работе английский, владение иностранным языком является необходимым требованием «на входе» во многие западные компании.

1.3. Планирование управленческой карьеры

      Управление  карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:

1. стадии  перехода (интерес представляют содержание переходов: обучение - управленческая деятельность, трудовая деятельность - управленческая деятельность);

2. стадии  вступления в должность, вхождение  в новую организацию;

3. стадии  продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;

4. стадии  стабилизации;

5. стадии  ухода.

      К основным подходам к управлению карьерой относятся рассмотрение ее:

1. как жизненного проекта;

2. как маркетингового проекта;

3. как плана  управленческого пути;

4. как последовательности построения процесса образования.

      Активная  работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры. Иногда под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществлёния выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.

      Управление  карьерой понимается как непрерывный  процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры. Выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости, программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.

      Принципы  планирования карьеры:

1. от желаемого  конечного результата (цели) к средствам;

2. долгосрочное  планирование с последующей конкретизацией;

3. обоснованность;

4. активный  поиск ресурсов;

5. выявление оптимального пути.

      Методы  целевого управления получили широкое  распространение на практике. Однако результаты внедрения этих методов  часто не обеспечивают достижения желаемой эффективности системы управления. Одно из объяснений этого связано  с тем, что внедрение целевого управления увеличивает объем выполняемых работ и повышает ответственность менеджеров за ее результаты, но не дает им достаточных преимуществ служебного роста. Известно также, что цели организации часто не совпадают с личными целями менеджеров. Разрыв между личными целями менеджеров и целями организации может быть преодолен путем долгосрочного планирования управленческой карьеры. Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, следующие этапы:

1. Самооценку  менеджеров с целью выявления  системы ценностей, на базе которой  они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры;

2. Разработку  долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей;

3. Анализ  системного окружения и выявление  возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров.

4. Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей.

5. Анализ  личных достоинств и недостатков. Он проводится для того, чтобы менеджер путем сознательных усилий смог получить необходимые знания и умения, развить  качества, необходимые для успешного  выполнения своих функциональных обязанностей и подготовки к работе, желаемой в ближайшей перспективе.

6. Разработку  альтернативных вариантов стратегии  развития карьеры. Для этого составляется матрица, отражающая сочетания положительных  и отрицательных факторов внешней среды с сильными и слабыми характеристиками личности менеджера.