Управление первичной трудовой адаптацией и социализацией выпускников учебных заведений (на примере ООО «Империал»)

Каждого работника администрация подразделения  знакомит с функциональными обязанностями, с условиями и оплатой труда. Инженер отдела по работе с персоналом знакомит под роспись в личной карточке Т-2 с правилами внутреннего  трудового распорядка, приказом «О защите коммерческой тайны ООО «Империал», перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «Империал» и обязательством работать качественно в соответствии с Политикой в области качества ООО «Империал».

Безусловным признанием пользуются высококвалифицированные  работники особо учитываемых  профессий. В составе «Золотого  фонда» работников ООО «Империал» утверждено 160 человек. Все они прошли жесткий  отбор и только лучшие из работников завода были удостоены этого почетного  звания. В честь юбилейных дат, праздников и поощрений работникам ООО «Империал» было выдано вознаграждений в сумме 145500 рублей (за первое полугодие 2010г.).

Изобретательство  и рационализация являются эффективным  средством снижения затрат на производство, повышения производительности труда, экономии материально-энергетических и трудовых ресурсов, улучшения условий  труда и экологического состояния  окружающей сред

В связи  с этим в ООО «Империал» проводятся ежегодные конкурсы «Лучшее рецепты  года», «Лучшее рационализаторское предложение года», «Лучший торт года», «Лучший рационализатор года».

Создаются условия для участия рационализаторов завода в смотрах-конкурсах, проводимых в ООО «Империал», республиканском  смотре на лучшую организацию изобретательской, рационализаторской и патентно-лицензионной работы среди предприятий РТ.

Дети  работников пекарни пользуются преимущественным правом при приеме на работу, так  за отчетный период в ООО «Империал» на постоянную работу поступило 16 человек-детей  работников предприятия.

Трудоустроились 11 работников, уволенные в запас из рядов Российской Армии, из которых 6 человек были призваны уже с данного предприятия, а 4 работника, уволенные в запас, получили единовременное материальное пособие в размере 22998 рублей.

Общее количество работников ООО «Империал» составляет 2 937 человек, из них 607 - работников ИТР, 2330 – рабочих.

Сведения  об образования работников завода: высшее профессиональное образование  имеют 41 человек, среднее профессиональное – 565 человек, начальное профессиональное – 753 человека, начальное среднее  и полное среднее имеют – 1203 человека. Всего за 2004 год уволилось 649 человек, из них работники ИТР – 64 человека, рабочие – 585 человек, принято на работу 735 человек из них работники  ИТР – 76 человек и рабочих - 659 человек.

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Империал» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

- сокращение периода приспособления  вновь принятых работников к  требованиям и условиям труда  на предприятии (уменьшение периода  привыкания новых работников  к профессии, приобретения ими  в короткие сроки необходимых  профессиональных навыков);

- закрепление вновь принятых  работников в ООО «Империал», повышение их мотивации;

- сокращение текучести персонала;

- экономия времени непосредственного  руководителя и коллег;

- развитие у новых сотрудников  благоприятного и позитивного  отношения к работе, чувства удовлетворённости  трудом;

- снижение чувства дискомфорта,  тревожности и неуверенности  у новых сотрудников;

- уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей  работы.

Общее руководство адаптацией вновь  принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу  и организационному развитию. Организационные  вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет  молодых специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические  вопросы решают руководители подразделений  и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников  — специалисты отдела трудовых отношений  и организации труда.

Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа⁷:

1 этап - подготовительный или этап  профессиональной ориентации и  отбора кандидатов на работу.

2 этап - этап профессиональной адаптации.

3 этап - этап профессионального  саморазвития новых сотрудников  в коллективе.

 

 

2.3 Управление системой первичной трудовой адаптации и социализация персонала выпускников учебных заведений на примере ООО «Империал»

Как было сказано ранее один из наиболее реальных и перспективных источников пополнения трудовых ресурсов ООО «Империал» – учебные заведения города, региона. Из выпускников учебных заведений  наибольшую ценность для пекарни - работодателя представляют специалисты, прошедшие  производственное обучение на пекарне, т.е. практику.

Но  нельзя сказать, что только лишь специалисты, прошедшую практику на предприятии  являются основными кадрами. Кроме  них, так же ведется набор сезонных и постоянных рабочих среди школьников старших классов, студентов дневного отделения первых и вторых курсов, и студентов-заочников. Основной целью данной практики является формирование комплекса позитивных ценностей, сохранение преемственности поколений, укрепление престижа рабочего места в молодежной среде.

Для достижения цели своей деятельности организация осуществляет:

• развитие творческой активности молодежи;
• работу по гражданско-патриотическому воспитанию молодежи;
• развитие досуговой деятельности, спортивной массовой работы, туризма и самодеятельного творчества молодежи в области культуры;
• содействие в повышении уровня правовой грамотности молодежи в области трудового, гражданского, брачно-семейного, уголовного и процессуального права;
• оказание помощи семьям, имеющим детей-инвалидов, а также поддержку социально незащищенных категорий молодежи;
• проведение организаторской и разъяснительной работы среди молодежи.

Адаптационная политика ООО «Империал», касающаяся этой категории работников направлена на формирование следующих качеств молодого поколения:

• гражданская и политическая культура;
• социальная самоорганизованность, способность и стремление к самореализации;
• духовная зрелость и нравственная устойчивость;
• патриотизм и толерантность;
• экономическая самодостаточность и высокая конкурентоспособность на рынке труда;
• социальная мобильность и творческий подход к решению жизненных задач;
• непрерывное самообразование;
• информационная культура;
• культура здорового образа жизни.

Так же в организации четко понимают, что многие из этой категории работников впервые устраиваются на работу и исходя из этого ей приходится выполнять двойную функцию:

1. Помочь адаптироваться на новом месте, быстро и без ущерба производству включиться в работу, освоиться на новом месте;
2. Помочь войти в новую среду обитания, адаптироваться в коллективе, принять новые нормы, правила поведения.

Поэтому совместно с трудовой адаптацией необходимо рассмотреть и трудовую социализацию. Поскольку при первичном  найме молодые люди оказываются  в новой, незнакомой среде, то для  облегчения вливание нового сотрудника в коллектив была разработана  специальная программа «Молодое предприятие». Ее задачи входит:

• помочь сотруднику психологически адаптироваться в новом коллективе;
• более плавно войти в существующий рабочий темп;
• быстрее приспособиться к новым нормам, требованиям, правилам поведения;
• помочь как можно скорее почувствовать себя частью организации и так далее.

Так же стоит заметить, что благодаря  учебным заведениям различных категорий, процессы первичной трудовой адаптации  и социализации протекают намного  спокойнее, поскольку новички имеют  хотя бы базовые представления о  профессиональной организационной  культуре.

 

Глава 3 Рекомендации по управлению трудовой адаптацией и социализацией выпускников  учебных заведений 

3.1 Рекомендации  по совершенствованию управлением  первичной трудовой адаптацией  на ООО «Империал»

Итак, управление первичной трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного  воздействия на взаимное приспособление работника и организации для  повышения скорости и успешности адаптации.

Управление первичной трудовой адаптацией  на ООО «Империал» требует проработки трех организационных элементов:

• структурное закрепление функций управления адаптацией;
• технология процесса управления адаптацией;
• информационное обеспечение этого процесса.

Структурное закрепление функции  управления первичной трудовой адаптацией выражается в следующем:

1. Выделение соответствующего специалиста (группу) в организационной структуре системы управления персоналом.

 Это достаточно трудно в  условиях дефицита кадров, поэтому  можно предложить реорганизовать  и расширить штатную численность  отдела кадров ООО «Империал», а именно - разделить отдел кадров  на несколько групп, каждая  из которых занималась бы кадровой  политикой (в том числе и  ведением первичной трудовой  адаптации);

2. Развитие наставничества.

Зарубежные фирмы рассматривают  его как форму доверия к  опытному сотруднику, а также в  качестве определенного этапа в  его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные с, заместители заведующей, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Конечно же, здесь целесообразно применение определенных стимулов, которые могут быть выражены как в материальной, так и в нематериальной форме.

Технология процесса управления адаптацией может включать в себя следующие  мероприятия:

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
• проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания, "планерки" и т.п.);
• подготовка замены кадров при их ротации;
• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе  данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку  информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить  в рамках процедуры текущей деловой  оценки персонала. По отношению к  новым сотрудникам процедура  деловой оценки должна иметь более  высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Так же следует внести новые положения  в программу по работе с персоналом, затрагивающие следующие категории  сотрудников (временных и сезонных):

• учеников общеобразовательных учреждений (школ, гимназий);
• студентов очного отделения;
• студентов заочного отделения;
• выпускников высших и среднеспециальных учебных заведений, проходящих производственную практику.

Это необходимо сделать для того, чтобы сотрудники могли чувствовать  уверенность и заботу организации.