Оптовая торговля

         Далее проведем несложные  расчеты и определим величину выручки от реализации, которую магазин получил бы, если бы в ассортименте было сливочное масло.

         Для этого воспользуемся  следующими данными:

• товарооборот за один час работы отдела составил 4270,8 руб.
• время работы магазина – 8 часов в день
• дневной товарооборот – 34166,6 руб.
• всего за 1 час было совершено 27 покупок, что соответствует числу пробитых чеков (условимся, что это число не изменится и в течение каждого часа будет пробито по 27 чеков), следовательно, за весь рабочий день было совершено 216 покупок,
• средняя стоимость одной покупки составляет 158,2 руб. (34166:216)

Далее, умножив  среднюю стоимость одной покупки  на количество человек, ушедших без  покупки из-за отсутствия нужного  им товара, а затем умножив это  произведение на время работы магазина, можно определить упущенный дневной товарооборот на предприятии, который составил 3796,3 руб. (158,2 х 3 х 8).

         Следовательно, каждый день магазин теряет 3796,3 руб. выручки  только из-за плохой ассортиментной политики, а каждый месяц соответственно 98703,5 руб.

         Зная средний уровень торговой надбавки – 24%, определим величину потерянного дохода от реализации. Так, в месяц магазин теряет 23688,9 руб. дохода из-за неправильной ассортиментной политики, что еще раз подтверждает, что маркетинг предприятию необходим.

         Другим очень важным моментом в повышении эффективности работы предприятия является заинтересованность его работников  и стремление к улучшению результатов труда. Наиболее эффективной в этом случае является разработанная система премирования работников за достижение высоких результатов.

         Основу организации  заработной платы работников составляют три общих принципа:

1. Принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных регионов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный    коэффициент от 1,6 до 2) [29, стр.92 ];
2. Принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
3. Принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны четко понимать связь между результатами работы и размером заработка.

         Для реализации названных  принципов предприятия применяют:

• механизм дифференциации размеров оплаты труда;
• формы оплаты;
• премиальные системы.

         Составной частью материального  стимулирования является премирование работников за достижение высоких результатов.

         Премии выступают как  дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (всех работников магазина, отдела и т.п.). В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

         В Положении об оплате труда предприятия должны уделять  особое внимание выбору наиболее эффективных  форм премирования, позволяющих обеспечить непосредственную связь премий с  экономным ведением торговой деятельности, повышением доходности предприятия и рентабельности, личным вкладом каждого работника.

         Конкретные факты премирования и других видов поощрений, показатели, размеры, условия и периоды премирования предприятия определяют самостоятельно. Однако предприятие при премировании, как правило, должно устанавливать не более 1 – 2 основных показателей и условий премирования. В качестве основных показателей могут быть такие, как обеспечение прироста товарооборота в динамике, ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, экономия издержек обращения и др. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

         Для лиц с повременной  оплатой труда размер премии может  устанавливаться в процентах к их окладу или фактически начисленному заработку.

         В целях материальной заинтересованности работников в соблюдении режима экономии, прироста прибыли можно установить премирование работников по доле от прибыли  и выплату проводить с учетом выполнения функциональных обязанностей или главными оценочными показателями для выплаты премий предусматривать прирост объемов деятельности и прибыли к последующему году и установить размер премий в процентах к должностному окладу.

         Всероссийским институтом повышения квалификации работников разработана методика премирования и определены размеры премий к должностным окладам работников оптовых предприятий. Данная методика была апробирована на предприятиях города Москвы. Она представлена в табл.3.1.

         Эту шкалу можно использовать при премировании по итогам работы за каждый квартал (авансовые начисления) и в конце года выплаты скорректировать с учетом итога работы в целом за год.

         В Положениях об оплате труда  целесообразно предусмотреть дополнительное стимулирование руководящих работников за обеспечение рентабельной работы в размере до 20% месячного оклада.

         Невыполнение показателей, связанных с функциональными  обязанностями работников может  служить основанием для сокращения размеров премий.

         При изменении порядка  оплаты труда или премирования, в соответствии со статьей 85 КЗоТ РФ, руководители предприятия обязаны поставить в известность работников об изменении условий оплаты труда не позднее, чем за два месяца. Поэтому необходимо принимать решения об изменении условий оплаты труда, размеров заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением и доводить до сведения работников, не допуская нарушений законов о труде.

         Таблица 3.1.

         Показатели премирования и размеры премии к должностному окладу работников.

         Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматривается  порядок, размеры и условия выплаты  для работников каждой категории (рабочим, руководителям, специалистам и служащим). Выплачивается это вознаграждение (годовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.) (прил.4).

         Размер вознаграждения определяется с учетом результатов  труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж – один год).

         Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определять в 5 лет (отдельные предприятия предусматривают  другие границы). Шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации рекомендуется установить в следующих размерах: 1 год – 10%; 2 года – 15%; 3 года – 20%; 4 года – 25%; 5 лет и более – 30%. Соотношение между минимальными и максимальными размерамивознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2.

         За прогул без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом  состоянии, порчу, хищение и другие упущения (нарушение правил внутреннего распорядка) работник может быть полностью или частично лишен вознаграждения. 

4. Техника безопасности  на предприятиях  торговли

       При выполнении различных производственных операций человек сталкивается с  опасными и вредными производственными  факторами.

       Опасные производственные факторы обусловлены  наличием на предприятиях опасных зон.

       Опасная зона – это пространство, в котором  постоянно действуют или периодически возникают факторы, опасные для  жизни и здоровья человека. Постоянно  действующие опасные производственные факторы обусловлены наличием в работающих машинах, механизмах и оборудовании движущихся частей, передаточных устройств (зубчатых, цепных, ременных), открытых токоведущих частей, источников излучений и высокой температуры, повышенного давления. Периодически появляются опасные производственные факторы при выполнении некоторых операций, например, при перемещении грузов, загрузке и разгрузке технологических аппаратов.

       Для защиты людей от опасных производственных факторов используются ограждения, предохранительные защитные средства, слабые звенья, блокировочные устройства, сигнализацию, дистанционное управление.

       Предохранительные защитные средства предназначены для  автоматического отключения. Агрегатов  и машин при отклонении рабочих  параметров (температуры, давления, величины тока и т. п.) от допустимых значений. В качестве предохранительных защитных средств используются электроконтактные термометры, предохранительные клапаны, тормозные устройства, копцевые выключатели, реле защиты от токов большой величины и др.

       Слабые  звенья, используемые в конструкции  технологического оборудования, рассчитаны на срабатывание при аварийных режимах  с целью исключения поломок, разрушений и, следовательно, производственного  травматизма. К слабым звеньям относятся срезные штифты, фрикционные муфты, плавкие предохранители.

       Блокировочные устройства исключают возможность  включения в работу технологического оборудования при наличии свободного доступа к его опасным зонам. По принципу действия блокировки делятся  на механические, электрические, фотоэлектрические, радиационные, гидравлические, пневматические, комбинированные.

       Сигнализирующие устройства – это средства информации о работе технологического оборудования и возникающих при этом опасных  и вредных факторов. По назначению сигнализация бывает оперативная, предупредительная, опознавательная; по способу информации – звуковая, визуальная, комбинированная (светозвуковая) и одоризационная (по заказу).

       Опознавательная сигнализация служит для выделения  отдельных видов технологического оборудования и его опасных зон. Для этих целей используют систему сигнальных цветов по ГОСТ 12.4.026-76.

       Дистанционное управление обеспечивает контроль и  регулирование работы оборудования с участков, достаточно удаленных  от опасных зон. Режим работы оборудования определяют с помощью датчиков контроля, сигналы от которых поступают на пульт управления, где располагаются как средства информации, так и органы управления.

       Техническое использование всех перечисленных  выше технических решений и средств обеспечивает безопасность труда – состояние условий труда, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов. Этому способствуют также организационные мероприятия: правильное размещение и монтаж оборудования на предприятиях, квалифицированное обслуживание его. Особое внимание уделяется санитарно-технической паспортизации предприятий, разработке и внедрению стандартов по безопасности труда.

       Согласно  ГОСТ 12.0.002-88, СТСЭВ 1084-78 система организационных  и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на работающих опасных производственных факторов, называется технической безопасностью.

       Требования  охраны труда учитываются при  проектировании и строительстве  предприятий торговли. Особое внимание уделяется техническим решениям, обеспечивающим безопасные и благоприятные условия труда.