Организация материального стимулирования в организациях

Содержание

Введение                                                                                                                   3

 

1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников                                                                                                     6
2. Системы материального стимулирования труда работников на российских предприятиях                                                                          12
3. Материальное стимулирование как основа мотивации персонала       15

 

Заключение                                                                                                  27

 

Список использованных источников                                                        31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в  большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность  деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.[3,c.45]

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  эффективное стимулирование.

Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и  остается одной из главных проблем  развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

В России разработанный  прежде механизм оплаты труда уже  не стимулирует работников к эффективному труду. В то же время действия руководителей, направленные на изменение материального  стимулирования, встречают нежелание  работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы. В этой сфере  сохранялась неопределенность еще  и потому, что раньше в научных  разработках обосновывалось объединение  всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.

В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих  субъектов немыслима без определения  стратегических ориентиров развития и  разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с  тем заинтересованность в их достижении.[5,c.342]

Реализация общей  стратегии закладывает устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив обеспечивает его достижение, поскольку самая  лучшая идея не может быть реализована  без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие  предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда предприятия и пути ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические  основы систем материального  стимулирования труда работников;

-  проанализировать  системы материального стимулирования труда работников на российских предприятиях;

- рассмотреть материальное стимулирование как основу мотивации персонала.

 Многие теоретики в области управления, такие как Ф. Тейлор, Э. Файоль,  задумывались над стимулированием труда работников и написали немало трудов, чтобы добиться совершенства в эффективности деятельности сотрудников, а в дальнейшем и организаций в общем.

Данная тема изучена в трудах В.Р. Веснина, В.В. Глухова,  С.Л. Евдокимова, Н.Е. Папоновой, А.А. Федченко, А.А. Юсупова, Е.С. Стояновой.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы системы материального  стимулирования труда работников

Стимулирование  труда - это метод воздействия  на трудовое поведение работника  через мотивацию. Понятие «стимулирование  труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание  его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или  нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью  поддержания определенных характеристик  их трудового поведения, прежде всего  меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через  удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением  за трудовые усилия[1,c. 74].

Стимулирование  труда основывается главным образом  на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм. [2, с. 64]

В социально-экономической  системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы  для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая  оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют  утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда  по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия  на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению  двух взаимосвязанных задач:

- нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;      

- определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.

Трудовая  деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом  ценностных аспектов, которые и выступают  конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С  точки зрения данной структуры, различаются  недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.[3, с 73]

Суть  недифференцированного эффекта  в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются  одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного  эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности  это проявляется в том, что  один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный  эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.

3.   Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.

4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.

5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).

6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).

7.  Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы)[4, с. 44].

Проявление  недифференцированного и дифференцированного  эффекта стимулирования в сфере  труда зависит от:

• размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
•   содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
• особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).

В рамках теории стимулирования очень важен  вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования:

1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное  стимулирование. При пропорциональном  виде стимулирования трудовая  активность основывается на постоянной  мере стимула, которая изначально  определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат  усилий в плане их длительности  или интенсивности предполагает  пропорциональное изменение меры  стимула. 

О прогрессивном  стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени  предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация  к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей  мере стимула, поскольку во времени  происходит адаптация к самой  трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные  люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

2. Жесткое  и либеральное стимулирование. Жесткое  стимулирование основано преимущественно  на принуждении человека к  затратам усилий. Механизмом принуждения  является ориентация на некий  ценностный минимум, т. е. страх  неполучения, не достижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие  принуждения и привлечения часто  очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения  как жесткого, а привлечения - как  либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более  сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

3. Актуальное  и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование  связано со значением оплаты  труда как источника повседневного  существования, то перспективное  направлено на удовлетворение  более глубоких инстинктов собственности,  власти, социального продвижения  и стабильности. Перспективное стимулирование  может быть особенно эффективно, если:

- речь идет о достижении больших целей;

- вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;

- есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.