Анализ эффективности использования рабочей силы (на примере предприятия ОАО «Елецгидроагрегат»)

       При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1. по направлению служб занятости и трудоустройства;
2. по инициативе самого предприятия (организации);
3. в порядке перевода с других предприятий и организаций;
4. после окончания высших и средних специальных заведений (включая стипендиатов самих предприятий);

      Причинами увольнения работников являются:

1. призыв в армию;
2. поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
3. перевод на другие предприятия;
4. окончание сроков договора найма;
5. выход на пенсию (по достижению пенсионного возраста, инвалидности);
6. смерть работника;
7. сокращение штата;
8. по собственному желанию;
9. прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

       Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

       Увольнения  в связи с сокращением штата  происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением или ликвидацией нерентабельных производств.

       Представляет  интерес излишний оборот рабочей  силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависят от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

       Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

       Численность работников, постоянно работавших в  течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Таблица 3 Подвижность рабочей силы на предприятии за 2008 г

 
 

       Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

     Коэффициент оборота по приему:

     

     Коэффициент оборота по выбытию:

     

     Коэффициент текучести:

      

       Для оценки ситуации с занятостью можно  использовать коэффициент замещения  рабочей силы, определяемый как отношение  числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приёму и по выбытию:

     

       В том случае, если этот коэффициент  больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

     Рассчитаем:

среднесписочную численность (Т с.с),

коэффициент оборота по приему (К пр.),

коэффициент оборота по выбытию (К выб.),

коэффициент текучести (К тек.), замещения (К зам.) и постоянства (К пост.) кадров.

За 2008 год:

Тс.с=(50+9-8+51)/2=51

Кпр.=(9/51)*100=17,7%

Квыб.=(8/51)*100=15,7%

Ктек.=(4/51)*100=7,8%

Кзам.=(9/8)*100=112,5%

Кпост.=(42/51)*100=82,4% 

      

Таблица 4 Подвижность рабочей силы на предприятии за 2009 г

 

     Рассчитаем:

среднесписочную численность (Т с.с),

коэффициент оборота по приему (К пр.),

коэффициент оборота по выбытию (К выб),

коэффициент текучести (К тек.), замещения (К зам.) и постоянства (К пост.) кадров.

                    За 2009 год:

Тс.с=(51+12-9+51)/2=52,5

Кпр.=(12/52,5)*100=22,8%

Квыб.=(9/52,5)*100=17,1%

Ктек.=(3/52,5)*100=5,7%

Кзам.=(12/9)*100=133,3%

                       Кпост.=(42/54)*100=77,8%

       За 2009 год произошло увеличение: среднесписочной численности (Тс.с), коэффициента оборота по приему (Кпр), коэффициента оборота по выбытию (Квыб), коэффициента замещения (Кзам). Снижение в 2009 году коэффициентов текучести и постоянства кадров свидетельствует о возмещении убыли рабочей силы в связи с увольнением, но также в следствии того, что появляются новые рабочие места.

 

      3.2 Анализ  эффективности использования  рабочей силы

       Производительность  труда – один из важнейших показателей  деятельности предприятия, характеризующий  результативность, эффективность производственной деятельности людей. Производительность труда определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего эффективность использования трудовых ресурсов.

       Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются необходимые предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

       Задача  постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранения различного рода потерь на предприятии. Резервы повышения производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы:

1. Совершенствование техники и технологии исходя из современного научно – технического прогресса;
2. Улучшение организации производства, рациональное размещение производственных сил, специализация предприятий, наиболее полное использование оборудования, ритмичность производства;
3. Совершенствование организации труда, повышение квалификации кадров, укрепление трудовой дисциплины, совершенствование системы зарплаты, нормирования труда, обеспечение средней интенсивности труда.

       Проблема  выявления и реализации резервов повышения производительности труда  наряду с техническими и организационными факторами тесно связана с  социальными аспектами труда  – более полным учетом социально  – экономических и психофизиологических условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводственных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников.

       Изучив  возрастную структуру кадров можно  определить план повышения квалификации рабочих на перспективу. В условиях внедрения новой техники, стремительного роста технического прогресса, необходимо повышать уровень образования. Повышение квалификации стимулируется ростом зарплаты. В процессе анализа следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. На предприятии повременно – премиальная оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 5 Показатели численности работников и фонда оплаты

труда на предприятии, тыс.р.