Формирования фонда оплаты труда

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ  стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения  заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Для определения социально-экономического содержания заработной платы нельзя выбрать какое-то одно из приведенных выше определений. Все рассмотренные определения характеризуют заработную плату как экономическую категорию с разных сторон в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Заработная плата определяет уровень жизни населения и влияет на состояние и развитие экономики страны. Следовательно, заработная плата нуждается в регулировании со стороны государства в системе социального партнерства. От социально-экономической политики государства в значительной мере зависят уровень и динамика заработной платы. С переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа возникает необходимость реформирования оплаты труда. Проводимые в Республике Беларусь социально-экономические реформы затрагивают также и реформирование заработной платы. Суть реформы оплаты труда заключается в переносе центра тяжести социальных расходов (т.е. оплаты услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные, меди­цинские и т.п.) с государственного бюджета на самих граждан. Однако следует заметить, что эта задача будет невыполнима без повышения удельного веса заработной платы в структуре валового внутреннего продукта и в денежных доходах населения.

Среди актов трудового законодательства, предназначенных для регулирования оплаты труда, важнейшим является Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Задачами Трудового кодекса являются [1]:

-           регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

-           развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

-           установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

-           профессиональной подготовкой работников на производстве;

-           деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

-           ведением коллективных переговоров;

-           взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

-           обеспечением занятости;

-           контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

-           государственным социальным страхованием;

-           рассмотрением трудовых споров.

Оплата труда работников, в соответствие с Трудовым Кодексом, производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, в соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Основ­ным элементом в сфере государственных гарантий в области заработной платы Республики Беларусь является минимальная заработная плата.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь минимальная заработная плата – это государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанима­телем в течение месяца. Размер минимальной заработной платы опре­деляется исходя из минимального потребительского бюджета и уста­навливается Правительством Республики Беларусь.

Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 года № 3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» было определено, что минимальная заработная плата применя­ется исключительно в сфере трудовых отношений в качестве низшей границы оплаты труда работников. Все выплаты и платежи ранее «привязанные» к минимальной заработной плате, должны определять­ся в той же кратности исходя из базовой величины [3].

17 июля 2002 года был принят Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы». Согласно ст. 2 данного закона ежегодно с 1 января предусмот­рено устанавливать размер минимальной заработной платы (месячной и часовой). В течение года при превышении индексом потребитель­ских цен пятипроцентного порога она будет индексироваться [6].

Концепцией оплаты труда в Республике Беларусь и вышеуказанным законом предусмотрено также поэтапное сближение минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума, а дальнейшем и мини­мального потребительского бюджета.

Основные положения по составу затрат, включаемых  в себестоимость продукции (работ, услуг) разработаны в соответствии с действующим законодательством и имеют целью обеспечить единообразное определение  состава  затрат,  включаемых  в себестоимость продукции (работ,  услуг)   на  предприятиях,  объединениях,   организациях  и учреждениях  республики  независимо  от  вида  их деятельности, форм собственности и ведомственной подчиненности

В соответствии с Основными положени­ями в себестоимость продукции, работ, услуг включают­ся основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала. На счетах учета затрат на про­изводство отражают также выплаты стимулирующего и ком­пенсирующего характера (премии за производственные ре­зультаты, в том числе вознаграждение по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессио­нальное мастерство и другие).

Инструкция «О составе фонда заработной платы и прочих выплат»  от 25.07.2005 г. №112 (в ред. От 21.04.2006 №62)  применяется  при   заполнении юридическими лицами и их обособленными подразделениями независимо от формы  собственности  в  государственной  статистической  отчетности сведений  о  фонде заработной платы и прочих выплатах, не входящих в состав фонда заработной платы [4].

Инструкция «О  порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20 сентября 2002 г. определяет механизм  дифференциации  и  регулирования тарифной части заработной платы    работников,  нанимателями  которых  являются   коммерческие организации  и индивидуальные предприниматели [5].

Государственную статистическую отчетность по расчетам с рабочими и служащими предоставляют по форме  1-т (пром) «Отчет по труду» юридические лица, их обособленные подразделения, основным видом деятельности которых является производство промышленной продукции, работ, услуг. Порядок представления государственной отчетности по труду определен Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80.

1.2 Формы и системы оплаты труда

По особенностям выплат различают основную и дополнительную оплату труда.

Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. К основной заработной плате относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гаранти­рующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником це­ной его рабочей силы.

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдель­ная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Что­бы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы [10, с. 275-279; 14, с. 17-50].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

­           определения сдельной расценки   (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

­           расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

­           материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на систе­мы по способам:

­           начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне­дельная, помесячная);

­           материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимули­рования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы (рисунок 1.2).

Рис. 1.2. Формы и системы оплаты труда

Примечание. Источник: [13, c.150]

Рассмотрим отдельные формы оплаты труда более подробно.

1. Сдельная оплата труда.

Условиями для применения сдельной оплаты труда являются [13, с. 150]:

­           наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника или бригады;

­           возможность точного учета объемов (количества выполняе­мых работ);

­           возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ;

­           необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличений выработки про­дукции или объемов выполняемых работ;

­           возможность технического нормирования труда (примене­ние технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том слу­чае, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудова­ния, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

1.1. При прямой индивидуальной сдельной системе заработной пла­ты заработок рабочего определяется по следующей формуле:

ЗПпи = P x Q,                                                                      (1.1)

где               ЗПпи              - общий заработок рабочего, руб.;