Формы и системы оплаты труда и тенденции их развития. (на примере УМТЭП г. Полярный ЗАТО Александровск)

    В последнем десятилетии наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.

    Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда.

    Исследуя  отечественный и зарубежный опыт, ученые по труду разрабатывают новые  системы заработной платы. Рассмотрим один из таких примеров.

    В основе рассматриваемой модели оплаты труда – «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

    Размер  оплаты труда работника (Зп_i) рассчитывается при этом по формуле:

     ,

    где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, бригады);

    n – численность работающих на предприятии (в цехе, бригаде);

    SК_i – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

    Из  формулы наглядно видна прямая зависимость  оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных  способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

    Одним из направлений совершенствования  оплаты труда работников УМТЭП является повышение материальной заинтересованности работников.

    Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную форму. Контракт – особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

    Система контрактного найма позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

    Что касается работников основного производственного цеха, то тут можно предложить различные варианты совершенствования системы оплаты труда. Например, упомянутая выше система ВСОТэРКа.

    Вознаграждение  работника по данному методу непосредственно  зависит, как минимум, от трех условий:

1. его квалификации;
2. фактического трудового вклада;
3. результатов работы предприятия.

    Можно обозначить четыре наиболее крупных  этапа в работе по разработке и  внедрении ВСОТэРКа на предприятии.

    Первый  этап – издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

    Второй  этап – разработка положения о  внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений  в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

    Третий  этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждении  разработанного положения по бестарифной  системе заработной платы и сетки  соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

    Четвертый этап – анализируется эффективность  организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования.

    Данная  система заработной платы помогает эффективней мотивировать работников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.

 

Заключение

    Таким образом, в данной работе были рассмотрены  такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.

    По  результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

    Заработная  плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она  выполняет ряд значимых функций  и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

    Оплата  труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

    Выбор метода оплаты труда зависит от специфики  деятельности предприятия, организации  производственного процесса на нем, а также от категории работников.

    На  рассматриваемом предприятии система  оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

    В то же время при оплате труда рабочих  учитывается лишь единый оклад и  личный вклад работника, в то время  как более эффективно учитывать  еще и результаты работы всего  коллектива, либо отдельного структурного подразделения.

 

Список используемых источников.

    1. Трудовой кодекс (федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ с изменениями от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ)

    2. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 793-815

    3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.

    4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2006. – 400 с.

    5. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 220 с.

    6. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.

    7. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2001. - 366 с.

    8. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. – М.: Экзамен, 2007. – 512 с.

    9. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 552 с.

    10. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2006. – 544 с.

    11. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2007. – 736 с.

      12. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. – 344 с.

    13. Коллективный договор УМТЭП ЗАТО Александровск г. Полярный

    14. Положение о премировании УМТЭП ЗАТО Александровск г. Полярный

    15. Положение о депремировании УМТЭП ЗАТО Александровск г. Полярный

    16. Сайт Сергея Фишмана. Управление персоналом. [электронный ресурс] http://www.hrfaq.ru/171/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-kategoriya-funkciya-zarabotnoj-platy/

    17. ЗАТО Александровск, официальный сайт [электронный ресурс] http://www.zato-a.ru/about/gkh/umtep/umtep.php