Кадровая политика предприятия

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки  зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание их деятельности требует значительных расходов. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих работников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

     В исследовании наиболее преуспевающих американских компаний, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общим для всех, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Они не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности, а считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что они не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

     Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с ним обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с сотрудниками при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

      Эффективной кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

        Возрастание значения кадровой политики обусловлено следующими обстоятельствами:

• с точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывное увеличение расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство;
• с точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат повышения уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

     Цель  кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Все вышеизложенное и обуславливает  актуальность темы данной курсовой работы. Так как организация эффективной кадровой политики способствует достижению важной задачи функционирования предприятия – повышению производительности труда.

     Цель  данной курсовой работы: оценить состояние кадровой политика на предприятии ОАО «Гродножилстрой», разработать рекомендации по повышению ее эффективности.

     При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи: 

• рассмотреть кадровую политику как экономическую категорию;
• изучить показатели кадровой политики;
• исследовать состояние кадровой политики на ОАО «Гродножилстрой»;
• проанализировать состояние движения кадров на ОАО «Гродножилстрой»;
• выявить сильные и слабые стороны кадровой политики на ОАО «Гродножилстрой» с использованием SWOT-анализа;
• провести мониторинг для изучения кадровой политики на ОАО «Гродножилстрой».

     Объектом  исследования является кадровая политика Открытого акционерного общества «Гродножилстрой».

     Предметом  - повышение эффективности кадровой политики ОАО «Гродножилстрой».

      При написании курсовой работы были использованы труды  отечественных и зарубежных авторов, Законы РБ, постановления правительства, статистические материалы, справочная литература, фактические данные предприятия.

      Курсовая  работа включает введение, три главы  и заключение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Кадровая политика  в системе управления  предприятием 
 

1. Сущность  кадровой политики, её социально-экономическое  значение

     Кадровая  политика сегодня составная часть  всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения (о целях и средствах) руководства организации в сфере человеческого труда. Их качество зависит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

      Кадровая  политика обосновывает необходимость  использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

    В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации.

         С точки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

         В целом кадровая политика определяет принципиальные решения  по поводу целей, мер и правил работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственниками организации и высшим ее руководством. Она включает в себя те решения, которые направлены на взаимоотношения между руководством и сотрудниками. Кадровая политика связана с различными областями хозяйственной деятельности организации. С одной стороны, принятие решений в её области происходит во всех сферах — материально-технического снабжения, производства, сбыта продукции, финансов. С другой стороны - и это особенно важно, её решения влияют на деятельность других функциональных сфер.

      Кадровая  политика представляет собой вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

            Основные характеристики кадровой политики организации:

• связь со стратегией развития организации;
• ориентация на долгосрочное планирование;
• значимость роли персонала;
• философия фирмы в отношении работников;
• система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом;

     Все эти пять характеристик «идеальной»  кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной организации. Для теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них с тем, чтобы выявить «профиль» кадровой политики у каждой организации, который коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура и применяемая технология.

     В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в десятки раз покрывает затраты.

     Кадровую политику организации можно определить как систему теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на нee категории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

      Содержание  кадровой политики предусматривает: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (Рисунок 1.1). Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Рисунок 1.1 - Содержание кадровой политики

Примечание  – Источник: [2, с. 503]

     Кадровая  политика организации призвана обеспечить:

• высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
• структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
• отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

       — организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоордини- рованную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штаб- структурами;

• высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
• новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

      Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

      Экономические цели являются  производными от приоритетных  производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой  политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между ними, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

          Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

      На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. К первым относятся национальное трудовое законодательство; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Вторыми являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; размер и положение организации на рынке

         Основные направления  кадровой политики на современном этапе:

• разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;
• определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;
• исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;
• учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;
• разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;
• мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;
• работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;
• проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;
• определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;
• стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие логических, творческих и личностных характеристик персонала.