Материальное стимулирование персонала

    Оплата  руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих: сложность решаемых задач, уровень ответственности, количество подчиненных и т.п..

    Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно стать повышение  эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться только за счет повышения эффективности и качества труда каждого его работника.

    При этом предпринимателю нужно руководствоваться  соображениями необходимости привлечением и сохранения на длительный срок штата высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышение качества продукции, увеличению отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом, рост социального статуса работников.

    Для этого следует применять как материальные, так и нетматериальные формы стимулирования персонала, которые включают, кроме традиционных, также системы индивидуализации заработной платы, моральные стимулы, поощрения работников, занимающихся творческим трудом путем применение свободного графика работы, предоставление социальных льгот сотрудникам и т.д..

    При создании системы стимулирования на предприятии следует также учитыватывать, что в регулировании оплаты труда учавствуют государственные органы. Обычно, их участие сводится к четырем основным направлениям: установление гарантированного минимума заработной платы, формирование основ налоговой политики в отношении доходов и заработной платы; индексация доходив (их компенсации при росте цен); прямого регулирования заработной платы в государственном секторе экономики.

    Согласно  действующему законодательству заключение отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров на предприятиях в части заработной платы происходит при условии обязательного соблюдения целого ряда регулирующих параметров и ограничений, в том числе:

    - прожиточного минимума, который используется для обоснования минимальных доходов и ежеквартального пере ¬ рассмотрения соответствующей заработной платы;

    - индекса потребительских цен на товары и услуги, которые являются основой ежеквартального повышения доходов населения;

    - единой тарифной сетки для бюджетных отраслей, устанавливающий фиксированные соотношения оплаты за квалификацию, что является рекомендуемой также для коммерческих предприятий;

    - действующего трудового законодательства, предусматривающего повышенную оплату тяжелых и вредных условий труда, компенсации за работу в ночное, сверхурочное время;

    - размеров налогообложения фонда оплаты (средств на и потребления) предприятия, доходов физических лиц;

    - обязательных страховых платежей по социальному и страхованию, коллективных и личных.

    При этом, необходимо не только выделить, но и обеспечить фактическое выполнение основных требований к системе:

    1) ясность и конкретность системы  стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплат;

    2) четкое изложение трудовых обязанностей  работника;

    3) создание системы объективной  оценки работников и исключения субъективности в оценке;

    4) зависимость размера заработной  платы от сложности и ответственности работы;

    5) возможность неограниченного роста  заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

    6) учет в оплате труда уровня  значимости выполняемых работ  на предприятии;

    7) обеспечение равной оплаты работников  с одинаковой сложностью и ответственностью для разных подразделений предприятия.

    Для решения основных проблем материального стимулирования персонала, прежде всего, необходимо органам государственной власти обеспечить комплекс мер государственного регулирования экономики по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в обществе: согласовать законодательные акты в области оплаты труда, обеспечить нивелирование влияния региональных факторов, вывести оплату труда из-под влияния теневой экономики и обеспечить постоянный контроль состояния оплаты труда в государстве.

    Для общего улучшения состояния оплаты труда в обществе необходимо обеспечить изменение отношения к мотивированию труда человека в обществе. Для этого на основе законодательства, с привлечением учебных заведений, государственных институтов следует разработать концепцию устойчивого общественного развития, в которой обосновать необходимость труда человека, ее влияние на общество и национальную безопасность, а также обеспечить государственное гарантирование добросовестного труда. Действенность концепции устойчивого общественного развития должна основываться на достойном мотивировании труда человека на протяжении всей жизни.

    Совершенствование системы мотивации и стимулирования работников на отечественных предприятиях может быть достигнута при следующих условиях: оживление системы управления развитием персонала, поощрение развития инициативы у персонала, распространения инновационной деятельности, распространение самомотивации среди работников, внедрения системы мотивационного мониторинга корректирования системы мотивации, введение бонусной системы стимулирования качества труда. Соответственно, меры которые способствуют усовершенствованию системы мотивации и стимулирования работников на отечественных предприятиях можно свести к трем направлениям.

    Первое  направление - это формирование заработной платы путем оплаты стоимости затраченного труда (почасовой взнос) и оплаты результатов труда (сдельный вклад). Это надо сделать с помощью соблюдения определенных критериев: составление прозрачной системы оплаты труда, установление минимальной и максимальной заработной платы; учет результатов труда отдельного работника, подразделения и всего предприятия.

      Второе направление - это формирование  системы развития персонала благодаря обучению, повышению квалификации и поощрению рационализаторской деятельности. Например, в Японии выдача премий за неэффективные рационализаторские предложения носит распрастраненный характер. Не без влияния этого рационализма авторское работа там достигла гигантских масштабов. Во многих фирмах на одного занятого приходится 60-80 рационализаторских предложений в год! Рядовые рабочие и служащие, занимающиеся рационализацией, вносят огромный вклад в научно-технический прогресс японской промышленности. Более половины рационализаторских предложений в Японии не несет экономического эффекта, однако деньги за них все равно выплачиваются. Причину объяснил директор крупного завода по производству цветных телевизоров фирмы «Шарп». «Поощрять надо всех рационализаторов, - сказал он, - иначе их энтузиазм может угаснуть. У нас было много случаев, когда рабочие после ряда неудач выдвигали очень ценные идеи, которые принесли огромную пользу фирме. И вообще получить ценный металл без отходов и шлаков невозможно »¹.

    Третье  направление - это мотивировка саморазвития персонала. Это направление особенно актуально в условиях современного динамичного мира, когда происходит ускорение научно-технического прогресса, что приводит к быстрому обновлению требований к профессиональным знаниям, умениям и навыкам персонала.

    Внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников на отечественных предприятиях целесообразно осуществлять в такой последовательности: диагностика руководителей на предмет желания изменений; диагностика персонала на предмет желания изменений; комплексный анализ ресурсов предприятия относительно мотивации и стимулирования работников; обсуждение результатов исследований в коллективе, разработка новой системы мотивации и стимулирования работников; внедрение новой системы мотивации и стимулирования работников на предприятии.

    Вследствие  содействия мер государственного регулирования  экономики усовершенствованию системы мотивации и стимулированию труда в обществе, изменений в отношении общества к мотивирования труда, к системе стимулирования на предприятиях должно измениться отношение к труду у человека. Эти изменения целесообразно направлять в таких плоскостях сознания людей: мотивирование к труду как личности, мотивировки к труду как гражданина, мотивирования к труду как работника предприятия. Позитивные изменения в мотивации и стимулировании труда в обществе приведут к определенному синергетическому эффекта, когда состоится взаимоусиления процессов: становление личности, семейных отношений, профессиональной и социальной деятельности.

       Заключение 

      Теоретический и практический анализ современного состояния системы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п.

      В данной работе были раскрыты теоретические подходы к понятиям мотивации и стимулирования персонала,  рассмотрены современные формы и методы стимулирования труда, выявлена взаимосвязь оплаты труда с эффективностью работников по регионам (на основе показателя ВРП на душу населения),  исследована и сопоставлены динамику средней и минимальной заработной платы по Украине, а также темпы роста реальной заработной платы и индеска потребительских цен (уровень инфляции)по Украине.

    Эффективная организация системы мотивации и стимулирования работников является важным фактором прогресса и развития предприятий и экономики в целом. Действенная система мотивации и стимулирования работников во время их  трудовой деятельности на предприятии и вне его должна соответствовать общественным условиям.

    Таким образом, решение современных проблем  в области материального стимулирования труда работников осуществляется очень  медленно и требует общей консолидации украинского общества  при одновременных  соответствующих условиях, в частности, таких как определенной направленности экономического общества, реальных действий высших законодательных органов страны и поддержке государства со стороны крупного отечественного бизнеса.

Список  использованных источников 

1. www.ukrstat.gov.ua
2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., ДоннеллиД.М. — мл. Организации: поведение, структура, процессі: Пер. с англ. - 8-е изд. -М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
3. Гребінчик О. Стимулювання праці на підприємстві та засоби моделювання // Економіст . – 2009. - №4. – с.52-55
4. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. - М.: ЮНИТА-ДЛНА. 2003. -463с.
5. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337с.
6. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг й менеджмент в России и за рубежом». - М.: Финпресс, 1998.-126с.
7. Сардак С. Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств // Україна: аспекти праці. – 2008. - №6. – с. 45-51
8. Спивак В.А, Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). -СПб._, 2002. -375с.
9. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.-512с.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 1997. – 512с.
11. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. -672с.
12. Шкатулова В.Й. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2001. -241 с.