Организационная культура

 

4.Имидж организации

 

Одной из форм проявления культуры организации является имидж (понятие предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 т.), т. е. ее репутация, доброе имя, психологический образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.

Имидж — одна из важнейших  характеристик организации, создаваемых  длительной безупречной работой. У него не должно быть более 2—3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и проч.).

Задача имиджа — обеспечить не столько известность, сколько  доверие фирме и продукту ее деятельности, символизировать стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания. В то же время он не обязательно должен быть элитным.

Функциями имиджа считаются:

• адаптивная, облегчающая  фирме вхождение в ту или иную среду;

• демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;

• рекламная, связанная с  привлечением внимания окружающих.

Имидж бывает внешним и  внутренним.

Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика - название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд (клеймо), оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников.

Внутренний имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые  остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, любой  новой информации о фирме, в конечном итоге зависит от каждого работника.

К имиджу нужно относиться бережно и внимательно, никогда  не жертвовать им ради текущей выгоды, ибо успех организации зависит от того, что думают о ней окружающие.

Поэтому экономически и политически  невыгодно строить имидж на лжи и обмане. Имиджу вредят отсутствие у сотрудников фирмы четко определенных принципов, неряшливость, безразличное или пренебрежительное отношение к клиентам, негативные отзывы в СМИ, неудачная реклама.

 

5.Управление организационной  культурой

 

Управление организационной  культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного  характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

  - Осуществление так  называемого символического руководства,  т. е. создание символических  фигур и образов руководителей,  воплощающих лучшие ценности  и нормы организации.

   - Концентрация усилий  на формировании наиболее существенных  организационных ценностей и  норм.

   - Создание и расширение  в организации локальных «островков»,  на которые распространяются  определенные ценности.

   - Изменение поведения  сотрудников через переживание  реальных успехов организации.

- Создание знаков организационной  культуры, выражающих ценности и  нормы.

   - Комбинирование  директивных и косвенных способов  формирования организационной культуры.

Отношение менеджмента к  организационной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же культуры во многом зависит от ее источника. Если таковым является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства. Причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если культура формируется  как результат взаимодействия индивидуальных

культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно  приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя.

На нее можно влиять лишь опосредованно, изменяя самих  людей (а измененная культура, в свою очередь, влияет на них).

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому управление организационной культурой должно учитывать положения и того и другого.

Осуществляя процесс управления, менеджеры могут:

• во-первых, действовать  строго в рамках культуры. В этих условиях ее профессивность обеспечит  успех, но отсталость приведет к падению  эффективности работы, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы;

• во-вторых, идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если

эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут

сопротивление персонала  и вряд ли будут особо успешными;

• в-третьих, принимать решения  частично в рамках культуры, но в  необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не перегибать палку;

• в-четвертых, предпринимать  при необходимости шаги, полностью  не совместимые с культурой. Это требует преобразования самой культуры с учетом препятствий и трудностей на этом пути.

Возможны следующие варианты действий в этом направлении: изменение  содержания культуры без изменения ее внешних форм; изменение внешних форм без изменения содержания культуры; одновременные изменения того и другого.

Управление организационной  культурой осуществляется с помощью  таких мер, как контроль ее состояния менеджерами; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, изменение социальных ролей членов организации, системы стимулирования.

К неудачным действиям  в этом направлении относят: подмену  реальных процессов изменения рекламной кампанией; поверхностные, «косметические», преобразования, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем  руководстве; попытки изменить всю культуру за один присест; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.

Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения  людей

и может вывести организацию  на новую качественную ступень.

 

Заключение

 

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к  рутинной административной работе.

ОК в организации может  формироваться четырьмя путями:

-долговременной практической  деятельностью.

-деятельностью руководителя  или собственника (своя ОК).

-искусственным формированием  организационной культуры специалистами

консультационных фирм.

-естественным отбором  наилучших норм,  правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной  культуры находят отражение в  символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура  при работе с персоналом и др.

 

 

 

Список литературы

 

1. Веснин В. Р. В38 Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и  доп. — М.: ТК Велби, Изд-во  Проспект, 2006. - 504 с

2. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент : учебник / 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

3.Байнев В.Ф. Основы  теории организаций: Учеб.пособие.  Мн.: БГУ, 2002

4. Абчук В. А. А17 Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство  «Союз», 2002. – 463 с. – (Серия  «Высшая школа»).

5. Основы менеджмента  / Под ред. А. И. Афоничкина. —  СПб.: Питер, 2007. — 528 с.: ил. — (Серия  «Учебник для вузов»).

6. Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник для вузов.— М.: Издательство «Экзамен», 2003.—384 с.