Гендерные отношения в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Апреля 2012 в 18:02, курсовая работа

Краткое описание

Целью работы является исследование гендорных отношений и конфликтов в современных организациях на примере МТК «Тверское представительство».
Для достижения данной цели необходимо решить поставленные задачи:
- раскрыть понятие гендерные отношения в организации;
- исследовать проблемы женщин в управлении;
- детерминировать понятие гендерного конфликта и его основных элементов и видов.
- исследовать систему взаимоотношений и уровень конфликтности на предприятии МТК «Тверское представительство» и встепень влияния на них гендерной «составляющей».

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГЕНДЕРНЫХ ОТНОШЕНИЙ 6
1.1. Понятие и сущность гендерных отношений 6
1.2. Гендерные различия в управлении 10
ГЛАВА 2. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОТНОШЕНИЙ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 17
2.1. Исследования гендерных особенностей поведения в конфликтной ситуации и принятии решений в организации 17
2.2. Анализ проблем женщин в управлении 27
ГЛАВА 3. ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ МТК «ТВЕРСКОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСВО» 34
3.1. Различия в оценке уровня конфликтности коллектива предприятия и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности 34
3.2. Влияние гендерных установок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектива 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Содержимое работы - 1 файл

Кутузова А. (502 МО) Курсовая работа 2.doc

— 410.00 Кб (Скачать файл)

 

Взаимосвязь активного участия в развивающихся конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности незначительная, об этом свидетельствует рассчитанный нами коэффициент Юла. Он равен (– 0,37), что показывает слабую связь между параметрами.

Но характеристики причин конфликтных ситуаций различаются для мужчин и женщин. В качестве источников, разногласий возникающих в подразделениях предприятия, сотрудники-мужчины чаще называли факторы, непосредственно затрагивающие проблемы производственной деятельности. К ним можно отнести следующие: «несогласованность в определении целей развития фирмы среди коллег и руководства», «невозможность проявления инициативы в решении технологических вопросов организации», «неэффективность системы оплаты труда, не учитывающей размер трудового вклада», и т.д. Женщины-сотрудницы реже ссылались на разногласия, связанные с производственными вопросами и уделяли большее внимание межличностным проблемам коллектива. Респондентками были представлены другие основания и источники разногласий, часто со ссылками на персоналии: «неравное распределение трудовой нагрузки среди коллег, зависящее от симпатий-антипатий руководителя подразделения», «невозможность совместного выполнения обязанностей, вследствие несовпадения взглядов на жизнь», «неадекватный характер некоторых сотрудников коллектива», «внешний вид коллег», и т.д. Таким образом, обработав методом контент-анализа вопрос анкеты: «Чем, по Вашему мнению, вызваны конфликты в Вашем подразделении?» нами получены следующие данные.

 

Таблица 3.6.

 

Мужчины, в %

Женщины, в %

Недостатками в организации производственных процессов

43,7

10,2

Неправильными действиями руководителя

39,6

15,1

Личностными чертами сотрудников коллектива

14,0

49,6

Несовместимостью социально-демографических характеристик

6,4

16,7

Нарушением групповых норм поведения

4,3

37,1

Итого

108

128,7

 

Результаты доказывают наличие различий в определении причин конфликтных ситуаций в зависимости от половой принадлежности респондентов.


Диаграмма 3.3. Причины конфликтов в коллективе

 

Также, важное значение для анализа стратегий мужчин и женщин сотрудников, играет выявление инициаторов конфликтов. Более половины сотрудников полагает, что виновником распространения конфликтов выступают руководители подразделения, женщины же, чаще ссылаются на неконформных коллег по работе.

На вопрос «Как Вы считаете, кто в большинстве случаев ответственен за распространение конфликтов в Вашем подразделении?», мы получили следующие ответы.

 

Таблица 3.7.

 

Мужчины

Женщины

Руководитель

55,7

41,2

Отдельные сотрудники

44,3

58,8

Итого

100

100

 

Что касается соотношения стратегий поведения в конфликтах работников предприятия и их руководителей, то здесь не найдено существенных различий между мужчинами и женщинами, и те и другие чаще поступают по-своему 56,2% и 59,3% соответственно, не ориентируясь на действия вышестоящих оппонентов.

 

Таблица 3.8.

Соотношение стратегий поведения в конфликтных ситуациях персонала и руководителей подразделения.

Персонал подразделения

Мужчины

Женщины

Поведение зависит только от лично выбранной стратегии

56,2

59,3

Используют аналогичную стратегию (подражают руководителю)

43,8

40,7

 

Таким образом, по большинству рассмотренных параметров, нами были найдены отличия в поведении мужчин и женщин в трудовом коллективе, которые можно считать существенными. Это подтверждает необходимость использования различных инструментов разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах в зависимости от их гендерного состава.

 

 

3.2. Влияние гендерных установок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектива

 

Оптимальность взаимоотношений в профессиональных коллективах определяется взаимовлиянием ряда социально-психологических обстоятельств: количеством и составом сотрудников, профессиональной и половой однородностью, регламентом деятельности, временными и пространственными параметрами функционирования коллективов. Серьезное влияние на отношения сотрудников в подразделениях организации оказывают и гендерные установки, основанные на воззрениях о социальных ролях, выполняемых мужчинами и женщинами. Гендерная установка – это представление субъектов трудовой деятельности о возможностях женщин осуществлять профессиональную роль и сформированное на его основе положительное или отрицательное отношение к присутствию их в трудовом коллективе. В структуре установок выделим следующие типы: «эгалитарные», «традиционные». Полярность взаимоотношений между сотрудниками (мужчинами и женщинами) обуславливается совпадением или несовпадением гендерных установок. Совпадение приводит к благоприятным взаимоотношениям, несовпадение – к неблагоприятным, конфликтным взаимоотношениям.

Формирование гендерных установок тесно связано с условиями социализации, типичными для той или иной культуры, социокультурных слоев, конкретных семей, которые являются объективными макрофакторами. Процесс гендерной социализации протекает в контексте культуры конкретной страны, влияние которой идет, благодаря сложившимся эталонам «мужественности» и «женственности». Они подразумевают определенный набор черт характера, особенностей поведения, эмоциональных реакций.

В качестве ведущего микрофактора формирования гендерных установок у сотрудников организации выступает трудовой коллектив со сложившимися традициями и нормами поведения.

По данным исследования, проведенного в организации МТК «Тверское представительство», наиболее традиционно воспринимают идеальную роль женщины мужчины-руководители (100%). Среди опрошенных женщин почти в 2 раза больше, чем среди мужчин, не согласных с «естественным», традиционным взглядом на предназначение женщины. Чем выше образование у респондентов, тем чаще они выражали несогласие с мнением, что «женщина не должна работать, а ее предназначение - семья, муж, дети». Что касается представлений относительно основного предназначения мужчины в обществе, то здесь мнение всех опрошенных было однозначным независимо от пола: 81% женщин и 85% мужчин считают, что работа-главное в жизни мужчины.

В целом представления опрошенных о предназначении мужчины отличаются высокой степенью однородности и традиционностью вне зависимости от пола, образования, возраста. А представления мужчин и женщин о женском предназначении отличаются. Мнения самих женщин на этот счет более разнородны, неоднозначны и менее традиционны, хотя в целом 2/3 мужчин и половина женщин отводят женщине в идеале только роль хранительнице домашнего очага.

На вопрос: «Что для вас важнее всего?», респондентами были даны следующие ответы.

 

Таблица 3.9.

Пол

Работа и карьера, в %

Семья, в %

Работа и семья одновременно, в %

Мужчины

14%

9%

77%

Женщины

4%

27%

69%

Информация о работе Гендерные отношения в организации