Корпоративная культура во внутренней среде организации

Министерство  образования и  науки РФ

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

Дальневосточный Федеральный университет

Школа экономики и менеджмента 

Курсовая  работа по дисциплине «Разработка управленческих решений»

на тему:

Корпоративная культура во внутренней среде организации     
 
 
 

           Выполнил:

                                                                  Студент гр. С-1413

Коршикова Виктория Сергеевна 

Научный руководитель:

Лашер Александр  Ильич 
 
 
 

Владивосток

2011

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….........3

Основная часть. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры……………………………………………………………..….6     

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры.

    1.1. Понятие, сущность и виды корпоративной культуры……..……… ..5

    1.2. Структура и содержание корпоративной культуры …………..……13

Глава 2. Корпоративная культура в управлении предприятием

    2.1.Роль корпоративной культуры в управлением предприятием…..… .20

    2.2. Применение корпоративной культуры на практике…….……..……26

 Заключение………………………………………………...........……................31

Список используемых источников и литературы…………………….........….33 

 

Введение

    В последнее время становится все  более очевидным то, что корпоративная  культура играет существенную роль в  сфере услуг.

    Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

    Актуальность  темы «Корпоративная культура» состоит  в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную  структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные  менеджеры осознали тот факт, что  умелое управление корпоративной культурой  может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным  вопросом в современном понятии  «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация  вообще существует. Необходимо сформулировать представление о будущем организации  через год, через пять лет.

    Степень изученности данной проблемы выглядит весьма скромно, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как  правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу  в учебниках Э.А.Смирнова «Основы  теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака  «Корпоративная культура» и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Можно  найти статьи в периодических  изданиях, например в журналах «Управление  персоналом», «Проблемы теории и  практики управления», «Управление  компанией» и др.

    Изучению  корпоративной культуры, проблемам  ее формирования и изменения посвящены  работы многих зарубежных авторов, таких  как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и  Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».

    Объектом  нашего исследования является корпоративная  культура организации. Предметом данного  исследования является процесс формирования корпоративной культуры во внутренней среде организации.

    Цель  данной работы – рассмотрение теоретических  аспектов корпоративной культуры и анализ применения  корпоративной культуры на практике.

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие  задачи:

1) рассмотреть  понятие корпоративной культуры  и ее сущность;

2) раскрыть  структуру и содержание корпоративной  культуры;

3) проанализировать  роль и применение корпоративной  культуры в управлении предприятием.

 Курсовая  работа состоит из введения, двух  глав и заключения.

    При написании данной работы были использованы следующие методы:

1. Сравнительный метод, который помогает сделать сравнительную характеристику различных видов корпоративной культуры.
2. Аналитический метод – для анализа роли корпоративной культуры в управлением предприятием.
3. Необходимо учесть и сущностный подход к изучению корпоративной культуры, который помогает выявить понятие, сущность и виды корпоративной культуры.

 
 
 

1.1 Понятие  и сущность корпоративной культуры

     За  последние несколько лет, и менее  отчетливо за последние пятьдесят  лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной  культуры.

     Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными  торжествами, он создавал на своих заводах  именно эту самую культуру — общую  благоприятную атмосферу среди  персонала всех уровней — эфемерное  явление, которое нельзя потрогать  в буквальном смысле, но чьи плоды  весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

     Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с  инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение  конкурентоспособности.¹

     В декабре 2005 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений  развития профессии менеджера в 2005 году. Его результаты показали, что  одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими  ресурсами. Однако реальная расстановка  приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная  культура воспринимается чаще всего  как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения  эффективности бизнес-процессов  и развития компании.

     По  данным Ассоциации менеджеров, на сегодня  только 25% компаний имеют специальные  департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение  инноваций. А ведь именно корпоративная  культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой  развития и конкурентоспособности  любой успешной организации.²

     В «классическом» понимании корпоративная  культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная  культура существует в любой компании — с момента появления организации  и до самого конца — вне зависимости  от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии  компании во внешний мир, снимают  часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной  культурой пользуется большим авторитетом  на рынке и привлекательна как  для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу  и акционеров.³

     На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному  интерпретируют понятие корпоративной  культуры. Одно из грамотных его  определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей  и методов управления». Первая часть  определения относится к нематериальным активам организации, а вторая —  к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных  аспекта понятия и приводят к  его неоднозначному толкованию.

     Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как  «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении  культуры, но это «что-то» настолько  расплывчато, что его определение  так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений  культуры, тем свободнее каждый новый  автор придумывает собственную  версию. К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению. А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности». Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

     Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности⁴.

     Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников. Сюда следует  отнести устойчивость, эффективность  и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации⁵.

     Корпоративная культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые  структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы  на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы⁶.